Seveda (čeprav?) Strojev ne najemamo - kar bi bilo priročno, priznajmo si, imeli bi specifikacije, stopnje napak, življenjsko dobo baterije itd. Izbiramo ljudi: novačenje je malce na srečo.
Kadar se sooči s kandidatom, zaposlovalec napoveduje, prihodnost vidi iz preteklosti .
Na primer, če je kandidat hodil v določeno šolo, zaposlovalec ve, da obstaja možnost, da ima to ali ono kakovost, ker so bili vsi kandidati te šole, ki jih je zaposlovalec srečal, takšni. Po njegovem mnenju je šola A boljša od B, zato je kandidat iz šole A boljši od kandidata iz šole B. Metoda je praktična, vendar predstavlja prvo kognitivno pristranskost, to je predsodke. To pristranskost je mogoče združiti z drugo, pristranskostjo potrditve hipoteze. Od trenutka, ko je zaposlovalec prebral ime šole A v življenjepisu, filtrira podatke, ki jih prejme od kandidata, do tega, da potrdijo njegovo vizijo šole A ( tehnično briljantni, ustvarjalni in zelo predani kandidati, na primer). Tudi če je po drugi strani omenjeni kandidat iz šole že več kot petnajst let.
Seveda se nekateri kadrovci zavedajo kognitivnih pristranskosti in pazijo, da ne padejo v te pasti. Koruza ali imamo sposobnost, da na ukaz odložimo svoja prepričanja in projekcije? Toliko so del nas, da jim slepimo in ta del našega miselnega sistema je tako hiter, da bi morali zamrzniti okvirje, da bi odkrili bližnjice in jih vprašali.
Človek pri zaposlovanju je torej na obeh straneh mize . To vemo in naša potreba po pravilni izbiri, da zagotovimo rezultat, nas nato privede do tega, da želimo meriti, da bi objektivizirali. Zanašamo se na psihometrične teste, ki nam povedo le eno (če sploh drži): a-apriori na papirju ima kandidat takšen in drugačen psihološki profil, pri upravljanju je modre barve, vase vase in usmerjen. Da, vendar nam to ne pove nič o tem, kako se bo ta potencial obnašal v določeni situaciji. Kaj bo v tej skupini in kontekstu dal ta skrbno izbran talent, ne moremo predvideti. In to, še posebej, ker se operativno okolje, v katerega bomo potopili na novo zaposlenega kandidata, vse hitreje spreminja! Daleč smo od "normalnih temperaturnih in tlačnih pogojev" laboratorijske fizike. Poleg tega tu in tam opazimo precejšnje vrzeli med našimi pričakovanji in realnostjo: nadarjenosti se ne uspe uspeti vključiti po pričakovanjih, manj obetavni kandidat enkrat dela na položaju.
Nazadnje, kako bi lahko človek (zmotljiv) zaposlil človeka (nepredvidljivo) in ga nato potopil v nenehno spreminjajoče se okolje, bi lahko predvidel kaj od preostale zgodbe?
Mogoče Ali gre za sprejemanje negotovosti in manj zanašanje na izhodiščne lastnosti kandidata, kot na njegovo vključevanje in podporo, ki je bila enkrat na delovnem mestu? . Nekatere organizacije so se v to vključile, svoja prizadevanja pa osredotočajo na proces vključevanja in razvoj talentov. V tej luči je novačenje manj odločilno, saj ni več dobrih ali slabih semen, le bolj ali manj rodovitne drevesnice in bolj ali manj pozorni vrtnarji.
O avtorju
ne 
Karine AUBRY
Avtor spletnega dnevnika Kolibri Coaching
Pooblaščeni trener
Član AEC -EMCC - European Coaching Association
Usposobljen na francoski šoli za trenerje. Postanite trener po 15 letih izkušenj na področju svetovanja, vodenja projektov in skupin za IT, komunikacije in trženje. Podpora za vodje in menedžerji, zlasti glede njihovih medosebnih sposobnosti, njihovega vodenja, drže in medosebnih veščin.
Blog: http://www.kolibricoaching.com/
Njegovi prispevki na Manager GO!
