Kriza vere?
V Franciji ga je izvedlo 8 od 10 podjetij (opomba CAS * 2011)
85% menedžerjev meni, da je to srečanje koristno zaradi vpliva na zaposlene . (Anketa Journal du Management **)
zaposleni pa so zahtevni in predani zagotavljanju, da se njihov prispevek in talenti ustrezno priznajo.
Tako bi lahko verjeli v soglasje glede koristi tega orodja, ki splošnemu vodstvu omogoča, da objektivizira uspešnost podjetja in določi cilje, kadrovska služba sprejema odločitve o politiki in prejemkih kadrov ter upraviteljem, da sodelujejo pri razvoju spretnosti njegove ekipe.
Toda resničnost se zdi mešana . Delno, zagotovo minimalno število podjetij, letni intervju ne bi dojemali kot povezavo med ekipami. Še huje, v določenih okoliščinah bi celo imel nasprotni učinek, ki bi povzročil velik občutek nezaupanja.
Ankete, ki jih enkrat prečkamo, so presenetljive. Kaj res razumeti, ko to preberemo:
- - 46% zaposlenih po ocenjevalnem razgovoru meni, da vrednost njihovega prispevka k delu ni priznana (opomba k analizi CAS 2011 *).
- - 30% intervjujev za ocenjevanje vodi do znatnega padca uspešnosti zaposlenih (študija prof. Kugler in Denisi *)
- - vendar 91% menedžerjev med intervjuji verjame, da spodbujajo in kažejo znake priznanja (raziskava IAE Lyon 2010 *)
Odvračajoča resničnost za menedžerje, ki kljub sebi poosebljajo vsa pričakovanja in upanja zaposlenih v času pogovora. To dobro vedo, saj se 58% boji demotiviranja z obravnavanjem negativnih točk, 36% pa se trudi ustvariti ozračje zaupanja (raziskava Journal du Management).
Soočanje s skepticizmom: izziv vodje intervjuja
V teh podjetjih, kjer vsi postopoma izgubijo vero v koristi konstruktivnega ocenjevalnega intervjuja, menedžerje mika, da bi to vajo obravnavali kot "čisto kadrovsko orodje", ker menijo, da nimajo manevrskega prostora. Kar na nekaterih točkah ostaja res, na primer …
- dvom o samem načelu vrednotenja s strani znanstvenikov - psihiatri in sociologi, med njimi tudi slavni Christophe Dejours. Zanje je vrednotenje vir teoretičnih in tehničnih težav, ki niso bile rešene. Pravzaprav je vir trpljenja. Predlogi, ki jih podpira CAS *: "Že samo načelo vrednotenja uspešnosti posameznika bi spodbudilo ozračje konkurence med zaposlenimi, […] ki bi lahko celo škodilo njihovemu duševnemu ravnovesju. […] Še posebej, če se uporablja za ugotavljanje in zaposlene s podobnimi položaji in delovnimi pogoji razvrsti tako, da jih postavi na lestvico uspešnosti ".
- uporaba včasih zapletenih vzdrževalnih podpor , obsežne do te mere, da so podprte z navodili za uporabo, ki zahtevajo dolgotrajno pripravo in strašno skodelico (le 61% menedžerjev tam preživi več kot 30 minut (Journal du Management).
- pregled uvedenih količinskih meril , mnogi, ki so redko soglasni, ker ne merijo vedno resničnosti vsakdanjega življenja bolj subtilno kot matematična enačba.
- dvoumnost včasih okoli vprašljivih vedenjskih meril do te mere, da so njihove skupine CHST ali sindikalne predstavnike tožili velike skupine. Na primer: "kaže željo in strast do doseganja rezultatov, v odnosih pokaže toplino in empatijo, deluje pogumno". CAS * obsoja te premike, kjer je meja med vedenjem in osebnostjo pretanka, zato je kriterij neprimeren, poleg tega pa je nevaren za duševno zdravje.
- pomanjkanje preglednosti pri uporabi in delovanju vzdrževanja s, ki ga je ANACT (2012) obsodil. Pomanjkanje razumevanja izida intervjuja spodbuja govorice in razočaranje: govorice o kvotah, ki zaposlene razvrščajo po kategorijah, da omejijo poklic ali povečanje, na primer. Razočaranje tudi "vseeno nikoli ne dobim želenega usposabljanja, to sem že trikrat zahteval".
- poslovni kontekst: strukturna organizacija, trenutni dogodki, komunikacijske navade in splošno vzdušje so lahko stresni dejavniki, ki vplivajo na dojemanje zaposlenega.
Toliko konjunkturnih točk, s katerimi se mora vodja soočiti na razgovoru, soočen z zaposlenim po povpraševanju, vendar skeptičnim ali celo "na straži"; toliko meni, da je ta intervju lahko videti kot helikopter, njegov rezultat pa je krivica.
Kakšna drža potem za upravitelja?
Ali pomirite svojega zaposlenega, če želite obnoviti prednosti vzdrževanja? Tvegal bi, da bi se izčrpal …
Obljubite "nemogoče"? "Bom videl, kaj lahko storim"? Tvega, da preneha prejemati od lastne hierarhije ali kadrovske službe, kar še bolj poudari razočaranje zaposlenega.
Končno obupajte z intervjujem "za načelo"? Nato potrdi zamisel zaposlenega, da je malo cenjen.
Dejanje upravljanja, tudi ob negotovosti.
Če torej sistem, proces ocenjevalnega intervjuja kritizirajo, to za vodjo ni neizogibno. Z njim lahko naredi nekaj koristnega, tako da se osredotoči na to, da zaposlenemu ponudi tisto, kar pričakuje: priznanje, od posameznika do posameznika.
Seveda priznava njegove talente in spretnosti, pa tudi presega tisto, kar okvirji na splošno ne merijo: prizadevanja za dosego cilja, "zvijače", ki se uporabljajo za premagovanje težav, doživete napake in njihove lekcije. ..
Nato se približajte bolj subtilnemu in intimnemu področju njegovega dojemanja položaja, njegovega prispevka, tako da se dogovorite, da boste z njim razpravljali o strahovih, dvomih, razlogih za nezadovoljstvo in zadovoljstvo.
Vzemite si čas, da se odpravite do svoje vizije dela, sveta in pomena, ki ga na koncu daje svojemu poklicnemu življenju.
Z njim raziskati, kaj ga motivira, in če ga nič ne motivira, kaj ga bo vodilo, da bo pravilno držal svoj položaj. In zavezati se le tistemu, kar je v njegovi pristojnosti.
Boste rekli, da je nerealno?
Možno je, da zaposleni prihaja iz intervjuja prav tako sumljivo do sistema. Iskrenost in intelektualna poštenost menedžerja pa lahko postaneta vir zaupanja, vredna pozornosti. Kot razlog za to, da najbolj skeptični sodelavci vedo, "za kaj delajo". In to bi bilo vodstveno dejanje: tudi v nevihti ohraniti kakovost odnosa z zaposlenim.
Viri
http://iae.univ-lyon3.fr/la-recherche-al-iae-lyon/centre-de-recherche-magellan/groupe-ressources-humaines/enquete-rh-evaluation-du-personnel-l- Entretien- individualno-letno-486448.kjsp? RH = 1283255657261
http://www.lemonde.fr/culture/article/2013/03/14/l- entreprise-machine-a-evaluations_1847945_3246.html
http://www.journaldunet.com/management/diaporama/enquete-evaluation/frequence.shtml
O avtorju
ne 
Catherine BARBON
Soustanovitelj Excamino SAS od leta 1999.
Soustanovitelj / generalni direktor Gymnase du Management od leta 2010 (blagovna znamka Excamino SAS)
Predavatelj od leta 2001
* Univerza v Parizu-Dauphine
* Panthéon Sorbonne - IAE de Paris
* Doktorska šola Višje normalne šole Cachan
* Doktorska šola Univerze v Parizu X Nanterre
Njegova profesionalna spletna stran: http://www.gymnasedumanagement.com/
