"Dobronamerni" je zadnje priporočilo upravitelju - na terenu - za delo z njegovimi ekipami. Zdaj ga lahko berete povsod. To je. Kaj pa to priporočilo dodaja novo?
To me resnično zanima, saj so v zadnjih 10 letih priročniki za upravljanje predlagali številna priporočila: vodja menedžerja, trener menedžerja, inovativni menedžer, sodelavec menedžer … Zaporedje kvalifikatorjev za opis istih glavnih načel vodstva, za katerega upajo, da bo » učinkovit «. Ključni koraki za spodbujanje sreče in dobrega počutja zaposlenih, osvoboditev podjetja iz organizacijskih okovov in prepustitev konstruktivne energije:
- Dajte smisel celotnemu poslanstvu in poslanstvu vsakega člana ekipe
- Podpirati dejanja vseh, ne da bi pri tem spodbujali avtonomijo
- Dajte si pravico do napak, omogočite pobudo in ustvarjalnost
- Napredujte vsem v njihovih sposobnostih in občutku ponosa
- Vodite gibanje, dajte zgled in vodite
Zdi se, razen če se motim, da so tudi ta načela podprta s sedanjo idejo "upravljanja s prijaznostjo".
Zato za »vodja«, »trener«, »inovativnost«, »sodelovanje« dodajmo še »dobronamerni«. Za posodobitev koncepta se vbrizga nova dimenzija: empatija. To je ključ, olje, ki ohranja vrtenje zobnika. Zato je od menedžerja, da je empatičen, se pravi, da se lahko projicira v čustva drugega. Niti sočutje niti sočutje, ta sposobnost ne bi bila značajka, ki bi z boljšim razumevanjem posameznikov omogočila konstruktivnost in dejansko učinkovitejše upravljanje.
Sofizem, da vse to?
Mika me reči, da.
Seveda je na papirju sklep prepričljiv: ker čuti dobrotljivost svojega menedžerja do nje, osebo, ki se počuti umirjeno in samozavestno, ki najde smisel v svojem vsakodnevnem prispevku k delu, bo verjetno bolj produktivna.
Me pa zanima:
Načela, ki ponazarjajo, kaj je "dobrohoten" menedžer, niso nič novega: zakaj bi potem vztrajali tako, da bi prikrili očitno nemočen recept pod krepostnim besediščem? Tukaj je problem …
Spomnimo se pregovora, ki je drag sistemskemu pristopu, ki ga je razvila šola Palo Alto, "vedno več iste stvari (ki ne deluje) proizvaja iste učinke (ki ne deluje več …)".
Kaj pa, če je težava rešitev …? Ta rešitev, ki je sestavljena iz želje, da menedžerja obleče v obleko, ki bo hitro izginila iz mode in se tako osredotočila le na en konec sistema. Upravitelj bi bil v celoti odgovoren za učinkovitost in vključenost ekip …? pozabiti - zavrniti? - ob upoštevanju vseh elementov. Upravitelj je prenosni pas: zato prenaša, kar se od njega zahteva.
Novice o upravljanju v zadnjih 5/6 letih so nas zasipale s primeri, ki ponazarjajo, odvisno od mode, uspešne, tako imenovane "moteče" vrste upravljanja. Skoraj vedno enako: FAVI, Chronoflex, Poult, Mars, HCL, Intuit, Morning Star, Goretex, Semco…. Ti primeri, ki vsekakor vzbujajo občudovanje, predvsem kažejo, da ne glede na izraz, ki označuje izbrano vrsto upravljanja (sodelovalno, inovativno, vodilno itd.), Zagon daje predvsem vodstvo. Njegova vzdržnost je v energiji, ki jo ta oddelek porabi za obrambo svojega poslovnega načrta pred vsemi možnostmi: ekipe, vodstvene linije, stranke, ponudniki storitev, delničarji … Nobenega nasprotnega primera, ki bi nasprotoval tej ugotovitvi.
Za menedžerja je nenehno iskanje gospodarske uspešnosti več kot pohvalno: to je edini namen podjetja. Če je ta uspešnost odvisna od produktivnosti vseh, sprememba standardov, meril uspešnosti in dostop do informacij pri delu zahtevajo, da se vodstvo razvija. Že dolgo časa menedžer ni več tisti, ki ve "bolje od svoje ekipe": drugače se mora postaviti. Prilagoditi se mora zapletenim situacijam (delokalizirana hierarhija, nova delovna orodja itd.), Včasih zapletenim ciljem, ki zahtevajo znanje pogajanj na vseh ravneh, nasprotovanjem (s strani njegove ekipe, ponudnikov storitev itd.). Zato danes je nemogoče ohraniti vodstvo, ki temelji le na dobri volji in prijaznosti vodje na terenu. Delovati moramo bolj globalno.
Jasno je, da je v Franciji z nekaj izjemami upravljanje večinoma linearno, kar vlogo vodje zmanjšuje na nadzor in poročanje.
Sklep: na žalost jasna trditev v obliki metafore … Klasični modeli vodenja pokajo na očeh.
Časovno obremenjenega trupa starega ohišja ni več mogoče zadovoljiti s udarci kita za zatesnitev prelomov: čoln bo razbit brez organizacije pravega pokrova. In vsa dobra volja menedžerjev ne bo nič spremenila.
"Vrste, ki preživijo, niso najmočnejše niti najbolj inteligentne, ampak tiste, ki se najbolje prilagajajo spremembam"
Darwinovo opažanje, ki se na koncu nanaša, se mi zdi, na podjetja …
Torej nas morda Isaac Getz postavlja na pravo pot? Njegova slavna knjiga "Liberté et cie, ko svoboda zaposlenih osrečuje podjetja" s podkrepljenimi dokazi dokazuje, da sta gospodarska in človeška uspešnost tesno povezana z upoštevanjem moškega poslovnega načrta. In glede na moč, ki jo je splošno vodstvo vložilo v neprekinjeno podporo tega projekta.
Kot prvi korak pri "osvoboditvi" podjetja … Isaac Guetz predlaga: "Nehaj govoriti in začni poslušati"…
Kaj pa, če bi malo bolj poslušali menedžerje … kdo bi potem bolj prisluhnil zaposlenim?
O avtorju
ne
Catherine BARBON
Soustanovitelj Excamino SAS od leta 1999.
Soustanovitelj / generalni direktor Gymnase du Management od leta 2010 (blagovna znamka Excamino SAS)
Predavatelj od leta 2001
* Univerza v Parizu-Dauphine
* Panthéon Sorbonne - IAE de Paris
* Doktorska šola Višje normalne šole Cachan
* Doktorska šola Univerze v Parizu X Nanterre
Njegova profesionalna spletna stran: http://www.gymnasedumanagement.com/
