Za začetek bi rad navedel, da je kontekst mojega razmišljanja kontekst "visokotehnoloških" korporacij, globalnih in ameriških (Fortune500). V tem kontekstu sem se v zadnjih 15 letih razvil kot "vodja ljudi" ali menedžer.
Poleg tega ne ponujam rešitve "playbook" ali "out of the box". Moja skromna ambicija je preprosto deliti svoje izkušnje, prakso ter vprašanja, ki sem si jih zastavila ali si jih še vedno postavljam.
Nekaj pomembnih opredelitev
Hitro razčistimo težavo.
- Razmerje med "vodenjem in velikim potencialom" ni enako tistemu, ki obstaja med "vodenje in motnje" ali "upravljanje in ustvarjalnost". So zelo različne stvari.
- Prav tako bodite pozorni na ne zamenjujte "visokega potenciala" in "visokih izvajalcev". Ta zmeda je zelo pogosta. Ne samo v glavah ljudi, ampak tudi v korporativnih strategijah okoli pogojev za notranjo promocijo. Ta zmeda je lahko katastrofalna in organizacijo drago stane. Na primer, lahko privede do težke identifikacije talentov, velike fluktuacije, slabe stopnje zadovoljstva zaposlenih, vpliva na moralo itd.
- Klasičen primer? Pospešite odličnega prodajalca (uspešnega) na mesto vodje prodaje, ne da bi natančno ugotovili, ali ima tudi on velik potencial. Ta zaposleni je verjetno uspešen pri doseganju svojih mesečnih prodajnih ciljev (vloga posameznega sodelavca), vendar ima lahko velike težave pri vodenju ekipe mlajših prodajalcev (vloga vodje ljudi in talentov). Obe vlogi nimata nič skupnega. Mnoga podjetja se ujamejo v past, ker nimajo ustrezne ocene, ki bi jasno razlikovala visok potencial od visokih zmogljivosti.
- Naj bomo jasni: zmogljivost in potencial se med seboj ne izključujeta. Vsak ima kombinacijo obeh.
- Za podjetje je bistveno, da ima na voljo orodja za ločeno ločevanje in ocenjevanje uspešnosti in potenciala. To ima dolgoročen vpliv na vsako podjetje. Obstaja tesna povezava med strategijo podjetja za prepoznavanje in promocijo svojega HP (menedžerji in zaposleni) ter njegovim položajem v primerjavi s konkurenti. To je preprosto vprašanje preživetja.
- Kaj je visokopotencialni zaposleni? Preprosto zaposlenega, za katerega je bilo ugotovljeno, da ima ta potencial, to sposobnost, pa tudi to težnjo (to željo), da bi bil na vodilnem položaju. Zelo pogosto so ti zaposleni podprti s kariernim načrtom in to kot del "načrta nasledstva". Ti HP -jevi zaposleni se imenujejo HiPos.
- Najbolje uspešna podjetja razlikujejo oceno uspešnosti od ocene potenciala. Orodje, s katerim se pri slednjih pogosto srečujem in ki ga že 15 let uporabljam v različnih podjetjih, za katera sem vodil zaposlene. Orodje je dvodimenzionalna mreža, na primer naslednja:
Mreža za oceno visokih potencialov
| Visokozmogljivo | Pogosto presega pričakovanja | Določa stopnjo odličnosti v vlogi |
| Pomanjkanje spretnosti ali sposobnosti za uspeh na visoki ravni | kandidat za vodilno vlogo | |
| Nizka zmogljivost | Slabe ali neobstoječe sposobnosti | Nadpovprečna sposobnost |
| Slabo ali nezadovoljivo delovanje | Nedosledno delovanje | |
| Nizek potencial | Visok potencial |
Ta matrika omogoča vodstvu, da objektivno artikulira visoko zmogljivost in velik potencial. Eno brez drugega v podjetju ne gre. Lažje je izboljšati nizko zmogljivost kot nizek potencial. Ocenjevalni proces poteka v 4 stopnjah: prepoznati, razviti, narediti prehod in upravljati.
5 lastnosti, ki so skupne visokim potencialom
Nekateri posamezniki so dosegli svoj potencial in jim ustreza raven, na kateri so. To ne pomeni, da so povprečni, ampak preprosto, da se njihova vloga v podjetju in ambicije približata. Drugi, zelo egocentrični, so lahko prepričani, da imajo neomejen potencial, in zato nočejo videti, da so očitno dosegli svoje meje.
Kako opredeliti, da je zaposleni visok potencial? Priporočam upoštevanje naslednjih 5 značilnosti:
- 1 - Ti zaposleni dobro poznajo svoje poslovanje. Vaš HP so tisti, ki imajo resnično znanje, a se vedno učijo. Njihovo znanje je lahko tehnično ali institucionalno, vendar je v obeh primerih zelo dragoceno za organizacijo. Še pomembneje je, da dokazujejo resnično znanje o svoji dejavnosti ali svojem poklicnem sektorju. Njihovo znanje je ustrezno ali usklajeno s cilji podjetja.
- 2 - HP ima spoštovanje drugih. Pomembno je, da ne samo njihovi neposredni sodelavci, ampak tudi vsi drugi sodelavci v podjetju cenijo, koliko ima vaš HP resnično znanje in resnično znanje. Ni dovolj, da to prizna najvišje vodstvo. Vsak mora. Za informiranje in prepoznavanje visokih potencialov je odgovoren neposredni vodja.
- 3 - Visoki potenciali so na splošno ambiciozno. Ne samo osredotočeni na svojo poklicno kariero. Na splošno so ambiciozni. Vodstvo lahko to oceni s svojo poklicno zavezanostjo. Upoštevajte njihovo zahtevo po odgovornosti, željo po uspehu, razširitvi znanja, pa tudi resnično potrebo po priznanju.
- 4 - Visoki potenciali dobro sodelujejo z drugimi. Ni treba posebej poudarjati, da morajo biti vaši jutrišnji voditelji ambiciozni in podprti. Bistveno pa je, da lahko vzpostavijo vezi in poklicne odnose z drugimi. Takšen odnos presega zgolj vljudnost ali spoštovanje drugih. Očitno je. Poleg tega morajo biti pragmatični, taktični, strateški, da lahko sprejemajo najboljše odločitve. Mogoče je, da so »samotarji« ustvarjalni in ambiciozni. Vendar so te osebnosti zelo slabi voditelji. Ne pozabimo, Haut Potentiel tukaj razumemo v opredeljenem okviru podjetja. Ne gre za genialnost, ampak za vodstvo.
- 5 - HP imajo pogum. Morda se sliši presenetljivo, vendar ni tako veliko. Nova generacija voditeljev mora razumeti - in to zelo hitro - da ne glede na stopnjo raziskav, ne glede na stopnjo analize stroškov in koristi, ne glede na število analiz. vedno se bodo morali odločiti v negotovem svetu. Razpoložljivi podatki bodo vedno minimalni v primerjavi s podatki, ki jih želimo pridobiti. Kljub temu se moramo odločiti. Razumeti, da je za to potreben pogum. Visoki potenciali so to razumeli in delajo s tem tveganjem.
Visok potencial ima vseh 5 skupnih lastnosti.
