Mislite, da ste kot vodja na vrhu, ampak kaj je to v resnici? Kako vas ekipa dojema? Ali je vaš stil vodenja res usklajen z vašimi zaposlenimi? Kakšno podobo prenašate na različne stike (dobavitelje, stranke, sodelavce itd.)? Kako lahko še izboljšate način dela in / ali ste v službi?
Kajti če je prvi korak, da zaposlenim redno dajete povratne informacije o svojih uspehih - zlasti na letnem razgovoru, ta vzajemnost, ki jo ponuja 360 stopinj ali 360 ° povratnih informacij, daje nasprotno vizijo in na koncu ponavadi vrača skladen sistem.
Načelo: ocenjeni vodja
Zamisel o tej obratni oceni, uvoženi v Francijo iz ZDA v devetdesetih letih, je pravi korak naprej za izboljšanje uspešnosti upravljanja. Prav zares, omogoča relativno objektiven pregled njegovih vodstvenih sposobnosti nasploh.
Ona zadeva predvsem menedžerje in vodstvo podjetij. Po eni strani zato, ker so ti profili v stiku z mnogimi in različnimi sogovorniki in ker so človeške veščine - mehke - potrebne v njihovem vsakdanjem življenju; po drugi strani pa dejstvo, da so stroški, povezani z namestitvijo takšne naprave, relativno visoki.
Konkretno menedžerja ne ocenjujejo le njegovi bližnji sodelavci, ampak tudi njegovi vrstniki, njegovi nadrejeni dobavitelji, stranke in različni drugi akterji, s katerimi je v okviru svojega poslanstva.
Elementi, ki se ocenijo med takšno sejo, so definirani na prilagojen način., odvisno od kulture podjetja, sektorja dejavnosti, števila ocenjevalcev, položaja, izzivov ocenjevanja itd. Na splošno je upravitelj cenjen pri:
- njegove vodstvene sposobnosti : prilagojeno, pošteno in pravično upravljanje, upravljanje sprememb in / ali sporov, učinkovita komunikacija, enostavnost združevanja, vključevanja in pooblaščanja svojih skupin, nagrajevanje in priznavanje veščin zaposlenih itd.
- vodenje svoje dejavnosti : odločanje, predvidevanje težav, prenos, razumevanje izzivov in strateških ciljev projektov in podjetja kot celote itd.
- njegovo vedenje : sposobnost izražanja čustev in občutkov, kakovost odnosov z drugimi, prilagodljivost, razpoložljivost, ustna komunikacija, usklajenost z vrednotami podjetja in lastnimi vrednotami itd.
- njegove sposobnosti : vodstvo, korak nazaj, sposobnost vplivanja in prepričevanja, ustvarjalni čut in enostavnost inoviranja itd.
Prednosti 360-stopinjskega ocenjevanja
Ta metoda obvešča ocenjenega menedžerja o dojemanju njegove drže, ki jo imajo člani njegovega strokovnega okolja. Ker ocenjevalci prihajajo iz različnih okolij, je ocenjevanje razmeroma zanesljivo in objektivno. Gre torej bolj za metodo osebnega razvoja kot za vrednotenje v ožjem pomenu besede.
Prednosti 360 ° ocenjevanja so številne:
- različna mnenja o različnih vprašanjih, prekrižani pogledi, ki vam omogočajo, da zavzamete relativno objektivno točko svoje drže in popraviti svojo pot;
- a konkreten referenčni okvir za boljše samospoznanje ponujanje poti za optimalen osebni razvoj;
- definirati optimalen akcijski načrt po predstavitvi rezultatov : potrditi - ali ne - določene potrebe usposabljanja in / ali usposabljanja ali nasprotno razkriti nekatere "vrzeli" ali celo razkriti nove talente;
- za razliko od letnega intervjuja, ne iz oči v oči, ampak anonimno izpolnjene vprašalnike, ki odpravlja vse napetosti in / ali drugo ljubosumje ali poravnavo rezultatov med sodelavci.
Dolomiti s svojimi 2 nasprotnima, a komplementarnima vidikoma: vrtoglavi zidovi (Cimon della Pala, Cima della Madonna) v primerjavi z vodoravnostjo visoke planote Pale.
Meje 360 ° povratnih informacij
Čeprav ponuja širši pogled na spretnosti in sposobnosti ocenjene osebe, ima ta pristop nekatere omejitve:
- zahteva razpoložljivost v kratkem, a sočasnem času različnih ocenjevalcev.
- zahteva spoštovanje objektivnosti, zaupnosti, dobronamernosti in konstruktivnega duha od vsakega ocenjevalca. Cilj ni destabilizirati ocenjenega, temveč mu predstaviti vzvode, ki mu omogočajo razvoj in izpopolnjevanje njegove drže kot vodje ali vodje. Ne gre niti za risanje idealnega portreta ocenjenega, ki mu je nekdo blizu. Na ta način so lahko ocene včasih - zavestno ali ne - pristranske. Zato je odločilni pomen izbire ocenjevalcev.
- ne vsak ni zadovoljen s kritiko. Nekateri posamezniki težko sprejmejo spraševanje in sojenje.
Izvajanje procesa
Ta metoda zahteva resnost in strogost ter ne prenaša nobene improvizacije. Od vprašalnika za samoocenjevanje do vprašanj zainteresiranih strani, do konkretne organizacije procesa, mora biti vse ustrezno pripravljeno, da bo proces konstruktiven.
Različne faze izvajanja:
- priprava : podroben razvoj različnih postavk vprašalnika in razumna izbira ocenjevalcev. Ocenjevalna mreža, sestavljena iz 50 do 100 vprašanj, bo določena glede na končni cilj ocenjevanja in izzive slednjega. Določena bo tudi zaupnost rezultatov (rezultati bodo sporočeni samo ocenjevalcu ali tudi njegovi hierarhiji in / ali kadrovskemu oddelku za človekove pravice).
- komunikacijo - cilj je predstaviti metodo vsem, ki sodelujejo v procesu, zlasti okvir, v katerem se izvaja to vrednotenje, spoštovati anonimnost odgovorov, objektivnost in zaupnost; določiti datume, zlasti rok za vračilo vprašalnikov s strani ocenjevalcev, ki niso ocenjevalec.
- Vrednotenje - poteka v 2 fazah, najpogosteje prek namenske programske opreme, običajno traja le eno uro
- samoocenjevanje: oseba, ki se ocenjuje, izpolni mrežo samoocenjevanja, da naknadno primerja svoja čustva z občutki svojega okolja,
- različni imenovani ocenjevalci: ocenjevalci vsak izpolnijo mrežo, podobno tisti, ki jo je izpolnil ocenjevalec.
- povrnitev rezultatov in ponovno poročanje: cilj je izpostaviti pozitivne točke in tiste, ki jih je treba izboljšati, tako da se ocenjevalec zaveda svojih prednosti in slabosti, vse to vodi do akcijskega načrta zelo konkretno.
360-stopinjsko ocenjevanje je lahko nevarno za nastavitev. Ne oklevajte, da vas v tem procesu podpirajo usposobljeni ljudje, ki poznajo to metodo (svetovalci, trenerji, kadrovska podjetja itd.)
