Bili so časi, ki so jih nekateri sovražili, drugi pa obžalovali, ko je vodja v spotu med zaposlenimi podrl spore med zaposlenimi.
Slednji bi lahko rekel: "Dovolj je! Se strinjate, ali se bom sam odločil pravilno! Lahko bi celo dodal moralno lekcijo, kot je: "Vi ste odrasli, dajte no, ne obnašajte se kot otroci na šolskem dvorišču. resno delo pomeni dobro razumevanje med vsemi! "
Danes, čeprav so želje in govori sodelovanje, matrične in konkurenčne strukture povzročajo medindividualne konflikte, ki jih vodje težko razsodijo, saj nimajo takojšnjega dostopa do vseh dejstev in rezultatov, ki jih ustvarjajo. Moralna privlačnost je neučinkovita, sodelavci na družbenih medijih pa racionalne argumente ponavadi nadomestijo z zlorabo in klicanjem imena. Če si upravnik zatiska oči pred temi konflikti, se izrodijo v simetrične stopnjevanja.
Kako se začne simetrično plezanje?
Razmislite o na videz preprostem primeru. Dva delavca pri prednostnem projektu se med dokončanjem soočata s težavo, zaradi katere obstaja nevarnost, da bodo roki prekoračeni. Poimenujmo jih Gilles in Luc. Gradnike plezanja pišem krepko.
- Gilles : « povem ti , da bi rešili težavo, potrebno je uporabite metodo X. "
- Luka : « Ali si nor , to je metoda Y, ki je najboljši . »
- Gilles : « imam prav , poleg tega sem pravkar sledil tečaju za reševanje težav, čeprav nisi . »
- Luka : "To ni pripravništvo, ki bo naredi te pametnejšega ! »
- Gilles : « Kakorkoli že , ste specialist za diagnostične napake. "
- Luka : « In ti , tako mislijo vsi v ekipi ti si trmast . »
Naj vam ugibam naslednje….
In v tem času je energija obeh protagonistov osredotočena na konflikt, ne na reševanje problema.
Štiri prečke simetrične stopnjevanja
Konflikti v poklicnem kontekstu se najpogosteje pojavljajo v nujnih primerih, ob stuporu in disfunkciji. Čustva nato prevladajo nad refleksijo. Štiri stopnje stopnjevanja so od najmanj resnih do najresnejših:
- 1. Eden ali več razlike v dojemanju obtoženih dejstev .
- 2. Nekateri razhajanja glede metod in načinov dela . Z napadalnimi metodami si protagonisti vzajemno izpodbijajo prejšnje izkušnje in spoznanja. Besede: treba je, očitno je, bolje je tako, označite ta drugi ešalon.
- 3. Namesti okvir krivde, ki se nanaša na resnično ali pretirano preteklost . Vsak drug drugega krivi za to, kar so storili ali niso storili v preteklosti. Tipični izrazi okvira krivde so: morali ste, morali ste, vedno ste se motili, bolje bi bilo, če bi bili bolj previdni, to se vam vedno zgodi …
- 4. Če se ta peklenski proces zanese, pridemo do tega napadi na vrednote . Žaljive, osebni napadi in klicanje so deževali. Včasih besede gredo predaleč, kar povzroči prepir. Težko se je vrniti, če se eden ali več igralcev počuti ponižanega.
Povečanje stopnje je skoraj samodejen proces in pomembno je, da čim prej posežemo, saj v tem primeru čas ne pomaga.
Ključi pri obvladovanju konfliktov: počasnost, lucidnost, zakon in povezanost
Metode in orodja, o katerih bom govoril v nadaljevanju, so potrebne, vendar ne zadostujejo za spopadanje s temi nasprotujočimi stopnjevanji. Predvsem se morate umiriti v primerno stanje duha.
Najprej, konflikt je oblika nujnosti in se soočiti s tem naletom čustev in strasti, preklopite v počasen način . Upočasnite "normalno" dihanje, kretnje, tok in ritem glasu. Ta počasnost vam daje moč. Če se vaši zaposleni počutijo vznemirjene, jih mika, da bi to izkoristili.
Vaša lucidnost je ugotoviti, za katero stopnjo stopnjevanja gre, ko posredujete. Na primer:
- Če je konflikt povezan z razlikami v dojemanju dejstev, posežete z besedami: »vrnimo se k dejstvom. "
- Če gre za metode, spomnite protagoniste na skupni cilj: "Naš cilj je, da projekt izvedemo pravočasno. "
- Če se pojavi okvir krivde, usmerite razpravo k rešitvam: "Ni treba preučevati vročih osnovnih vzrokov. S skupnim iskanjem rešitev ni smisla iskati napak. Kasneje bomo skupaj analizirali anomalije preteklosti. "
- Če napadajo njihove osebnosti in vrednote, odločno reci: "Stop!" Nočem tega v službi! Kolikor se lahko za rešitev problema soočite s svojimi idejami in stališči, toliko osebnih napadov presega poklicno področje. "Nato se z vsemi dogovorite za sestanek, da ugotovite sporne točke, in organizirajte sestanek, da" poravnate zapis ".
Kot upravitelj poosebljate pravila in zakone, ki urejajo vaše poslovanje. Imate pravico do odpoklica zakon . Na primer, ko se konflikt stopnjuje, gre za zasebnost, politična, verska in rasna mnenja. Odločno lahko rečete, da delavnica, pisarna ali delovišče niso prstani. Če protagonisti kljub vašim posredovanjem vztrajajo pri zlorabi in klicanju, jih oddaljite drug od drugega in če to resno vpliva na kakovost, varnost in storitve za stranke, se z upraviteljem kadrov pogovorite o možnostih sankcij.
Končno, menedžer naj bi spodbujal sodelovanje v projektnih skupinah in skupinah, posledično pa tka in izdeluje povezave. Na ta način lahko konflikt spretno spremenite v kooperativno soočenje. Na primer, preden se začne simetrično stopnjevanje, rečete: "Zavedam se, da se razlikujete glede metod, kar me pomirja glede vaše vpletenosti in da želite rešiti težavo." Ta tehnika pozitivno preoblikovanje sestoji iz usmerjanja obeh protagonistov k skupnemu cilju.
Štirje parametri vodstvene nadarjenosti za reševanje konfliktov med zaposlenimi: počasnost, lucidnost, zakonitost in povezanost so v tem članku predstavljeni eden za drugim v izobraževalne namene. Pravzaprav veljajo hkrati.
Simptomi konflikta
Spor med člani ekipe je včasih simptom delovanja podjetja ali enote. Opozarjam vas na tri najpogostejše pojave.
- Konflikt med dvema osebama, ki zagotavlja ravnovesje preostale ekipe. "Medtem ko se ta dva glasno grajata in energično izražata svoje razlike, se naše zdijo manjše." V tem primeru posezite, da se izognete stopnjevanju, ne da bi se preveč osebno vključili, saj bi lahko mir med tema dvema povzročil občutljivejši konflikt, ki bi ga bilo treba rešiti med dvema drugima.
- Dva voditelja v skupini se spopadeta, kar vam signalizira, da se usposabljata in dobavljata orožje, da vas nato napadeta kot institucionalnega vodjo, ki zastopa zakon. V tem primeru se pripravite.
- V vašem podjetju prihaja do konfliktov znotraj vodstvene ekipe in med oddelki, med vodji … Vaši zaposleni le preigravata običajen prizor, ki se nanaša na delovanje sistema. V tem primeru, če so rezultati, ne storite ničesar, ti spori so koristni za podjetje. Če se rezultati poslabšajo ali so slabi, je čas, da se s to disfunkcijo spopadete kot vodstvena ekipa.
V pravočasnih podjetjih, kjer je težnja, da bi z manj želeli narediti več, kjer so zahteve strank visoke in konkurenca povečana, so konflikti pogosti. Pameten menedžer ni pretirano razburjen. Preprosto dejstvo, da se razjasnijo prednostne naloge in pomembna vprašanja podjetja, omogoča, da se konflikti med zaposlenimi omejijo na sodelovalne spopade. Kartel za vsako ceno proizvaja konformizem in očitno pomanjkanje inovacij. Po drugi strani pa je treba konflikte, ki sprožijo simetrično stopnjevanje, obravnavati z vidika: »vrnimo se k dejstvom. "
Ali želite postati avtor na naši spletni strani in deliti svoje izkušnje / strokovno znanje na našem Mag '? Kontaktiraj nas!
