NEVemo, koliko besed lahko povzroči. Pogosto so ustvarjalci resničnosti.
S kakšno usmeritvijo vodja in njegov sodelavec pristopita k intervjuju, ki se imenuje "ocenjevanje", in da je poleg tega le letni?
Razen če jim mreža za razgovore, ki jo je postavila kadrovska služba, ne ponuja drugih možnosti, je varno staviti, da bosta vodja in menedžer skupaj merila rezultate slednjega v zadnjem letu in verjetno njegov napredek od prejšnjega letnega razgovora.
S tveganjem, ki je nekoliko akademski in normativen: lestvice in komentarji, 3/5, so lahko boljši … Ocenjujemo s kritičnim očesom in merimo dosežek ali uspešnost glede na pričakovanja ali standard. In dokler se menedžer boji, da počiva na lovorikah, bo imel pod komolcem vedno nekaj nezadovoljstva, da bo služil tudi najzaslužnejšim svojim zaposlenim.
Zaključek: Vrednotenje bo skoraj vedno reklo, da nekaj manjka.
Potem ?
Po oceni pridejo izboljšave in novi cilji za prihodnje leto (torej do naslednjega letnega intervjuja.) Zakaj ne! Ponovno zagon dinamike je zanimiv. Kaj pa, če obstajajo drugi načini za to?
Zamenjajmo, da vidimo, vrednotenje z evolucijo. V letnem razvojnem intervjuju se pojavi vprašanje: kako je zaposleni letos napredoval?
Kako se želi razvijati, kam proti čemu? Kdo želi evolucijo in kateri?
Naj dodamo še eno besedo: hvaležen. V intervjuju o hvaležnem razvoju se vprašamo, katere močne točke je zaposleni razkril med letom in kaj želi razvijati, tako da se še bolj opira na te prednosti. Gre za to, da pogledamo, kaj je delovalo, se iz tega učimo in na tem gradimo za prihodnost.
Kaj se s tem spremeni?
Letni ocenjevalni intervju: Tu smo pričakovali, da boste prišli do konca letošnjega leta, in tu so vaši rezultati, na pravi ste poti, vendar še nimate poti. Kaj boste izboljšali naslednje leto?
Evolucijski zahvalni intervju: Tukaj ste dosegli konec tega leta, tukaj je vse, kar ste dosegli. Od kod se lahko in ali želite poganjati?
Glede motivacije, samozavesti, sposobnosti projektiranja in ambicij je lahko precej drugače, kaj menite?
Nazadnje, ne pozabite, da so povratne informacije bistvene za prilagajanje vseh, za njihovo učenje. Brez rednih izmenjav povratnih informacij, kako bodo lahko menedžerji in menedžerji med letnim razgovorom dosegli potrebno razdaljo?
O avtorju
ne 
Karine AUBRY
Pooblaščeni trener
Član AEC -EMCC - European Coaching Association
Usposobljen na francoski šoli za trenerje. Postanite trener po 15 letih izkušenj na področju svetovanja, vodenja projektov in skupin za IT, komunikacije in trženje. Podpora za vodje in menedžerji, zlasti glede njihovih medosebnih sposobnosti, njihovega vodenja, drže in medosebnih veščin.
Njegov blog: L'Oeil du Kolibri
Njegova strokovna spletna stran: http://www.kolibricoaching.fr
