Biti "dober menedžer" ali vsaj veljati za takega zagotovo ni dano vsem. Še več, pričakovanja, vloge in konteksti so v zadnjih desetletjih postali bolj dvoumni in zapleteni. Sami temelji vodstvene avtoritete so se postopoma preučevali, postavljali pod vprašaj in še naprej, zlasti zaradi družbenega, organizacijskega, kulturnega in tehnološkega razvoja.
In to na splošno, ne da bi se menedžerji tega zavedali in da so bili spremljani v tej novi dinamiki in teh spremembah. Še toliko bolj, ker je pojem avtoritete, ki je del vloge menedžerja, bolj impliciten kot eksplicitan. Posledično so njegove konture sčasoma postajale vse bolj zamegljene.
Več dimenzij v avtoriteti
Pristojnost upravitelja lahko dejansko temelji na več bolj ali manj označenih razsežnostih. Ali:
- "hierarhična in kontrolna" razsežnost, ki je doslej prevladovala od začetka 20. stoletja in je bila posledica podrejenosti zaposlenih,
- »karizmatično« in bolj individualno razsežnost menedžerja,
- razsežnost, ki se nanaša na spretnosti, sposobnosti in izkušnje.
Poleg tega vprašanje avtoritete presega menedžerja. To v smislu, da je odvisno tudi od kulture podjetja, njegove organizacije in vse pogostejših načinov pretoka informacij, pa tudi od pojava novih zahtev zaposlenih.
Ko digitalna revolucija spremeni avtoriteto
Primer upravljanja in potrjevanja dopusta je na tej točki simptomatičen za razvoj vloge upravitelja. Če so nekoč pri načrtovanju in razporejanju dopusta direktorja posebej nagovarjali zaposleni in medsebojni odnosi, je danes v mnogih podjetjih resničnost bistveno drugačna. Ker so organizacije tako postopoma uvajale računalniške tokove prošenj za dopust in potrditev, koliko jih se zdaj znajde v postopkih, s katerimi zaposleni vložijo svoje prošnje neposredno na spletu, ne da bi pri tem prišlo do posebnih izmenjav. Menedžerji, ki so se tudi utopili v toku e -poštnih sporočil, nato za nekatere preidejo poleg zahtev za potrditev in se jih HR opozori, da niso pravočasno kliknili na gumb "potrdi". Ali še huje, se znajdejo v zaključku dejstva, da njihovi zaposleni za nekaj dni prostega časa niso na voljo, v primerih, ko se zahteve štejejo za "privzeto potrjene", če ni izrecnih zavrnitev.
Kaj pa pozicioniranje menedžerja, ki se je s svojo ekipo vključil v organizacije, ki so postale matrične, kar njegovim zaposlenim omogoča neposrednejši vstop v interakcijo z zainteresiranimi stranmi. To, ne glede na njihov položaj v organizaciji, zlasti zahvaljujoč razvoju načinov projektov in vedno bolj olajšanju in sodelovanju pri komunikaciji? Ali menedžerji, ki se postopoma sprijaznijo s sistemi za interakcijo in ugotavljanje sposobnosti svojih zaposlenih, neodvisno od običajnih tokov vodstvenega ocenjevanja? Koliko menedžerjev bo tako verjetno izvedelo več o svojih zaposlenih, prek omrežij in družbenih medijev, kot so Linkedin, Viadeo, Twitter itd. da temeljijo na kadrovskih orodjih v svojem podjetju?
Novi izzivi za menedžerje
Kakšno držo in pristop torej razvijati kot menedžer v digitalni dobi? Tako kot odziv na nova pričakovanja kot glede na spremembe pravil igre, kjer je v svetu, v katerem so informacije postale bolj dostopne, trenutne, prečne, vse manj na položaju "pasu vrha" distribucija navzdol in od spodaj navzgor. Toliko novih realnosti, zaradi katerih se sooča z novimi vprašanji diferenciacije in se vedno bolj osredotoča na druge vodstvene pristope, kot na tiste, na katere se je do takrat oprl.
Torej, s tega vidika, zakaj ne bi preprosto začeli kot menedžer, tako da se ponovno povežemo s samim in etimološkim pomenom pojma avtoritete in s tem z idejo "tisti, ki se povečuje", "zaradi katerega ljudje rastejo" ???
Manager tako postane "katalizator talentov", "osvoboditelj potencialov in pobud", "medosebni pospeševalec", v službi tako posameznika kot kolektiva v svoji sposobnosti razvijanja sodelovanja, spodbujanja ustvarjalnosti, spopadanja z medosebnimi konflikti in olajšanja pogojev za motivacijo in predanost. Z drugimi besedami, toliko komponent je v očeh sodelavcev še posebej ugodno za njeno legitimiranje v sedanji dobi. In tako razviti avtoriteto, ki bo temeljila na zaupanju in bo dejansko bolj naravno nastala na podlagi kompetenc, sposobnosti in vedenja, osredotočenega na človeške odnose.
V vsakem primeru, menedžer, ki lahko "poveča, razvije in raste" svoje sodelavce, svojo ekipo, bo danes bolj vzbudil adhezijo in priznanje svojih sodelavcev, kot pa menedžer, ki daje prednost položaju nadzora in sklicevanju na svoj status v organizaciji, primeru težav . Poleg tega je na splošno dobro zaradi pomanjkanja naravne avtoritete, priznane legitimnosti, da bo vodja potem bolj verjetno padel v "avtoritarnost", omejitev, " Jaz sem vaš upravitelj, prosim vas, da to storite, in tako je … ". In v tem primeru, kolikor zaposleni manj razume in sprejema vodstveno odločitev, manj je avtoritativna in zato bolj potencialno zahteva izvajanje zavezujočih dejanj, da postane učinkovita.
Izpusti
Vendar ostaja dejstvo, da izstop iz hierarhične drže pri tem ni bistveno očiten, saj zahteva sposobnost popuščanja in premagovanja določenih strahov, določenih prepričanj, povezanih z vlogo, močjo in položajem v organizaciji. Še posebej, ker živimo tudi v nekoliko »shizofrenični« dobi. To združuje idejo, da upravitelj na splošno sprejme in dovoli neuspeh, spodbuja bolj agilne in inovativne pristope v svojih skupinah, hkrati pa ostaja v operativnem okviru, ki ga ureja podrejenost, kar spodbuja de facto spoštovanje pravil in moč sankcij.
Toliko resničnosti, ki od vodje zahtevajo, da vedno bolj razvija svojo čustveno inteligenco, vodstveni pogum in zanimanje, da bolje spozna svoje zaposlene, da bolje razume njihove motivacijske dejavnike, njihove potrebe, njihove prednosti, njihove odgovornosti, delo in potenciale. . Medtem ko si vedno bolj prizadeva ignorirati svoj ego, se mora širše odpreti idejam članov svoje ekipe, sprejeti njihovo povečanje avtonomije in pri njihovih individualnih ritmih ter vključiti idejo, da bi vodstvene ambicije razvoja svojih zaposlenih, je priložnost, da se sprosti čas, kar bo verjetno koristilo lastnemu razvoju in lastnemu razvoju.
Konec koncev, danes ni toliko avtoriteta v "hierarhičnem" smislu tista, ki naredi menedžerja, temveč je kakovost njegovega upravljanja "tista, ki je avtoritativna" in je osnova za priznanje, ki ga je mogoče doseči. imeti sodelavce. In pri tem, bolj ko se razvijajo digitalne interakcije, bolj pomembno je kot manager, da je resnično v stiku s svojimi zaposlenimi in se osredotoči na dragocene človeške interakcije.
