Neželeni osebni telefonski klici v pisarni, nepremišljenost, slabo vedenje do stranke, sodelavca, celo nadrejen, neprimeren jezik ali oblačenje, nadlegovanje … zamere, ki jih ima lahko menedžer do svojih sodelavcev, so lahko številne, bolj ali manj subtilne in različnih stopenj pomembnosti.
Čeprav nekateri ne ogrožajo podjetja, je ključnega pomena, da vsak dober vodja izrazi svoje nezadovoljstvo s temi kolcanjem in nemudoma opravi oceno. Če se obnašate, kot da se nič ni zgodilo in dolgoročno ni rešitev, je jasno, da je to potrebno ukrepajte in počite absces iz prvega zdrsa!
Zakaj bi čim prej poklicali naročilo?
Podaljšanje roka bi lahko povzročilo negativno stopnjevanje in privedlo do konflikta, ki ga je veliko težje obvladati, obe strani sta bili razočarani (zlasti na strani menedžerja … vodja se ne zaveda nujno svojega peleta …).
Kako narediti ? Kdaj ? Kakšen odnos sprejeti? Ali bi se morali vroče odzvati ali raje počakati, da napetost pade? Katere besede uporabiti? Ali bi morali povzdigniti glas, se povzpeti na stolpe, kriviti, moralizirati ali kaznovati? Če je tako, katere sankcije je treba uporabiti?
Tukaj je veliko vprašanj, na katera mora nekdo v svoji karieri odgovoriti vsak vodja podjetja z zaposlenimi. Vse je v tem, da sprejmemo čim bolj primerno in konstruktivno vedenje. Storiti to, nujno je poznati nekaj nasvetov za upravljanje. Na kocki: verodostojnost, odgovornost, sposobnosti in avtoritete vodje. Lahko bi bili tudi pozorni in opozorjeni!
Po naravi so ljudje sovražni do konfliktov. Nekateri ljudje imajo navado, da vsako razlago odložijo pozneje. Vsi mislimo, da moramo biti cenjeni, sočutni, razumevajoči, mirni …
V okviru nekaterih stališč pa konstruktivna kritika je sinonim za spoštovanje in usposobljenost. To velja za odgovorne položaje, zlasti tiste, ki ustvarjajo nadzor in vodenje zaposlenih.
Nekateri voditelji, ki jahajo na valu ameriškega menedžmenta, deloma temeljijo na svojem ravnanju z ljudmi na prepričanju, da mora menedžer nujno kritizirati svoje zaposlene - navsezadnje je on vodja, avtoriteta … garant znanja … on je tisti, ki odloča! Nekateri sledijo svojemu vodji z zaprtimi očmi, ker zagovarja dobre ideje, destilira dobra naročila in obljublja prihodnost, ki jo vidijo veliko bolje. V praksi pa je za to, da to deluje, nujno, da ima zadevni vodja določene sposobnosti. Z drugimi besedami: naj bo to minimalno dobro … Ampak to je že druga zgodba!
Tudi v Združenih državah je bila mobilnost delavcev vedno navada. Z ladje lahko preprosto zapustite ladjo, da se odpravite na privlačnejšo ladjo, in brez zadržkov predlagate zaposlenemu, za katerega menite, da mu delo ni všeč ali ga iščete drugje …
Da bodo stvari potekale nemoteno, napredek vseh, vodenje projektov, pa tudi dobro vzdušje v vašem oddelku, morate podrejenega razumeti, da mora nekoliko spremeniti svoje vedenje. Prav tako se morate prepričati, da je sporočilo pravilno prejel, in se prepričajte, da se to ne ponovi pozneje.
Faze konstruktivnega preoblikovanja
Predvsem pa je bistvenega pomena, da prepoznati in preveriti vir okvare, še posebej, če vam to sporoči tretja oseba: ali gre za zaskrbljenost zaradi slabe komunikacije z vašim zaposlenim, zmanjšanja posledic - ali celo njihovega popolnega zanikanja ali celo za težave pri opravljanju tistega, kar se od njega zahteva? Odvisno od primera preoblikovanje ne bo izvedeno na popolnoma enak način.
Tukaj je nekaj nasvetov in nasvetov, ki jih morate upoštevati, ko je potreben klic na naročilo:
- Ne reagirajte vroče. Razen če situacija to zahteva. V tem primeru je treba uporabiti nekaj osnovnih pravil: dihajte, ne zanašajte se, objektivno povežite dejstva in naj to opažanje potrdi vpletena oseba, naloži - bolje: vključi - storilca, kar zadeva popravilo incidenta, nato pa si privoščite hladno srečanje, da boste mirneje ocenili stanje.
- Previdno se pripravite na pridelek. Slednji bo najpogosteje v obliki intervjuja med vami in vašim zaposlenim, kar ste poskrbeli za preprečitev. Nič hujšega, kot če te vržejo ob zid!
- Med tem srečanjem je ne pozabite na svoje medosebne sposobnosti (ne da bi naredili preveč). Sodelavca boste morali pozdraviti in se spomniti dejstev.
- Da bi bilo jasno na kaj kriviš Pretehtajte svoje besede - nima smisla, da podrejenega spustite in ga potisnete nekoliko globlje - in bodite zelo jasni glede tega, kaj od njih pričakujete v prihodnosti in ne od tega, kaj vas je užalilo. Z dvema besedama: bodite konstruktivni!
- Predstavite posledice o delu ekipe, podjetja itd. To omogoča, da se incident postavi na svoje mesto in mu daje pravi pomen.
- Vadite aktivno poslušanje tako, da se kršitelju izrazi in poskrbi, da je dovzeten! Če je vaš cilj, da stvari potekajo gladko in tako, kot želite zdaj, je pomembno, da lahko vsi prosto govorijo in slišijo, kaj ima povedati drugi. To bo olajšalo preostanek odnosa in pomagalo graditi zaupanje.
- Poskrbite, da je vaš klic po naročilu pravilno asimiliran. Morate biti prepričani, da vaš zaposleni razume situacijo, tako da ga preoblikujete, kar ste pravkar povedali, in ga prosite, na primer, da pojasni, kaj bo uresničil za dosego ciljev, ki ste jih pravkar opredelili.
- Formalizirajte pogodbo s svojim sodelavcem. Pogodba, ki bo prevzela sredstva za izvajanje, da se tovrstno zdrs ne ponovi.
- Nato spodbujati in nadzorovati da stvari gredo v skladu s tem paktom.
Če se nič ne spremeni, brez obotavljanja: treba bo poostriti ton in morda pozvati HRD, da po potrebi razmisli o potrebnih ukrepih …
Na srečo v večini primerov, še posebej, ko je pridelek dobro opravljen, pridejo vsi odrasli!
