Seveda mi boste povedali!
V spreminjajočem se in težkem kontekstu se mora vsako podjetje potruditi. Če vzamemo le stroške zaposlovanja in čas za razvoj spretnosti, si rečemo, da imamo vse interese, da prepoznamo svoje potencialne zaposlene, da bi jih razvajali.
Zelo hitro se potem pojavi vprašanje, kako oceniti visoke potenciale in po kakšnih merilih. Poleg tega, da jih identificiram, da jih obdržim, kaj bom storil s to skupnostjo, ko bodo enkrat identificirani? Kaj jim ponujam? Da ne omenjam upora, ki ga je treba obvladati, na primer: ali ne tvegamo ustvarjanja skupnosti elit? Kaj pa, če ti visoki potencialni zaposleni "vzamejo melono"? In kako ravnate z vsemi tistimi, ki niso opredeljeni kot visoki potenciali?
Prepoznavanje visokih potencialov: težka naloga
Zelo hitro se pojavi vprašanje homogenosti ocen in dela subjektivnosti. Za spopad s tem mora podjetje vzporedno slediti dvema pristopoma:
- Prvi je imeti merila za opredelitev potenciala, merila, ki, čeprav nikoli ne bodo popolnoma objektivna, zagotavljajo okvir. Kar se imenuje "potencial", niso prirojeni in / ali statični podatki; potencial je na stičišču vodstvenih sposobnosti, prožnosti in ambicij. Najpogostejša napaka je sistematično izbiranje katerega koli uspešnega zaposlenega kot "potenciala" ali prepričanje, da zadostuje odlično obvladovanje določenega števila veščin. V današnjem svetu, kjer je nujno, da smo prilagodljivi, prilagodljivi in odzivni, vprašanje ni, ali imamo potrebne veščine, ampak ali imamo sposobnosti za pridobivanje novih. V tem je naš potencial! Visok potencial je torej oseba, ki kaže vodstvene sposobnosti, ki je prilagodljiva (se sprašuje, je »v pomoč« članom svoje ekipe, se želi učiti) in ima ambicije. Je oseba, ki želi rasti v podjetju, v katerem dela, ki zato kaže določeno zavezanost. Visok potencial je tudi oseba, ki nastopa ali prekaša. To je predpogoj.
- Drugi pristop je organiziranje "kalibracijske" sestanke na vseh ravneh podjetja in s pristopom od spodaj navzgor. To so sestanki, ki jih vsak vodja menedžerjev organizira s svojimi lokalnimi menedžerji, da bi primerjali stališča. Zanimivo v dveh pogledih: ta srečanja omogočajo preverjanje, ali imajo naši vrstniki enako vizijo kot mi, ali če se razlikuje od razumevanja, zakaj. S tem, ko se osredotočimo na naše visoke potenciale, lahko ta srečanja zberejo vse ideje skupine za podporo razvoju in poklicni karieri visokih potencialov podjetja. Veliko informacij, če temeljijo na konkretnih dejstvih!
Zavzetost in vključenost celotnega podjetja
Češnja na torti za naše prepoznane visoke potenciale je, da imajo koristi tako od vizije svojega menedžerja kot od vrstnikov. Oh, mimogrede! Ali bi morali komunicirati z našimi visokimi potenciali? DA in ponovno DA, pod enim pogojem: prepričati se, da je celotno podjetje vključeno v ta proces prepoznavanja in upravljanja visokih potencialov. Ko bodo zaposleni napovedani, bodo pričakovali, in kar bi lahko bilo bolj normalno, da bodo od svojega podjetja deležni posebne obravnave. In to ni odgovornost človeških virov. To je naloga upravitelja in celotnega podjetja!
Vsem tistim, ki se bojijo, da bi se morali "ukvarjati z melonami", jim to povemocena kot velik potencial ni dokončna, pregleda se vsako leto, včasih vsaki dve leti. Če bi se vedenje spremenilo, bi se spremenila tudi ocena. Pomembno za menedžerje je, da svoje ocene ustrezno opirajo na konkretne, opazne elemente. To ima še eno pomembno prednost, to je, da lahko jasno razložim stvari vsem tistim, ki nimajo potenciala. Ne pozabite, da pogosto predstavljajo 80% zaposlenih! Zato je nujno, da z njimi dobro komunicirate in jih spomnite, da so močni in pomembni sodelavci za podjetje.
Brezpogojna podpora vodstva
Kaj storiti s to skupnostjo, ko bo enkrat ugotovljena? Ni nujno, da imate velike proračune, lahko ponudimo zelo preproste stvari: spoznajte svojega direktorja v ozkem krogu za izmenjavo, spoznajte člane uprave, jih vključite v strateški projekt, jih prepričajte, da razmišljajo o inovacijah, ustvarite skupnost izmenjave, izvedite sorazvoj ali izmenjavo dobrih praks, spoznajte direktorja kadrov, vodjo talentov, poiščite mentorja, trenerja itd … Končno kar je pomembno, je nanje pozorni. Če smo jim skozi leto zaradi te identifikacije omogočili napredek, razvoj ali preprosto učenje, je zmagalo!
In pri enem bi rad močno vztrajal. Bolje je, da sploh ne storite ničesar: brez identifikacije, pregleda talentov, brez programa brez brezpogojne podpore članov vodstva. Če je odkrivanje in upravljanje potencialov samo kadrovska dejavnost, morda ne boste storili prav nič. Dobro vodstvo zahteva resnično vključevanje vseh voditeljev podjetja v razvoj svojih zaposlenih. V nasprotnem primeru bosta prisotna demotivacija in demobilizacija, čemur sledi diskreditacija vseh prihodnjih "programov". Ni treba posebej poudarjati, da je vse to drago, zelo, zelo drago! Neposredno in posredno!
Skratka, prepoznavanje in vodenje skupnosti z visokim potencialom je vzvod za kolektivno zavezanost, način osmišljanja delovne skupine, dokler zagotavljamo objektivnost meril in organizacijo dela. Pregled nadarjenosti za umerjanje ocen menedžerjev . In v nasprotju s tem, kar bi si nekateri mislili, prepoznavanje in upravljanje visokih potencialov ni privilegirano ravnanje z nekaterimi v ozadju individualizma; to je najboljši skupni pogon, s katerim lahko vse povlečete s seboj!
O avtorju
ne 
Delphine DOUETTEAU
Po 8 letih selektivne distribucije se je Delphine preusmerila v človeške vire. Najprej pri prodaji in podpori vodstvenih delavcev in vodilnih delavcev, podjetij vseh velikosti, v Moortgatu (vodstvo, prodaja, upravljanje časa in javno nastopanje), nato z občinstvom prodajalcev in vodje prodaje (75 oseb), interno pri avtomatski obdelavi podatkov (zaposlovanje, vkrcanje, coaching, usposabljanje).
Zdaj v središču ADP -jeve kadrovske preobrazbe je strokovno središče, ki združuje vse teme, povezane z nadarjenostjo (prepoznavanje, pridobivanje, razvoj in ohranjanje talentov).
Obiščite njegov profil na LinkedInu
