Ocenite celo leto v samo eni uri!
Sprva je zakonodajalec želel naložiti, vsaj, medletno srečanje med menedžerjem in menedžerjem. Se pravi, da je vladalo (takrat?) … Od takrat se je veliko podjetij zadovoljilo s to obveznostjo.
Kaj ? V eni uri bi lahko menedžer "ocenil" leto aktivnosti in strokovnosti? Bi bil nadrejen, morda polbog, ali bi hkrati vedel, "cenil", sodil, meril in sankcioniral v dvatisočaku celotnega leta?
Končno se bom lahko pogovarjal s svojim šefom, s katerim se srečujem vsak dan; če mi da besedo …
Za menedžerje je to grda loterija. Hodijo tja, pogosto nazaj, ne vedoč, v kakšni omaki bodo jedli. Povedati je treba, da se tega tudi sam upravnik nekaj ur prej ni zavedal. Ker je nadrealistično, vprašanje se v tem kratkem času le približa in obravnava!
Če vodja upravlja, mora imeti s sodelavcem na stotine pogovorov, med katerimi mora izmeriti svojo uspešnost, umeriti skladnost svojih poklicnih praks, se pozanimati o njegovih potrebah, težavah in težavah., Mu svetovati, pomagati mu posredujte odgovore … in mu sistematično dajte kvalificirane in izrecne povratne informacije o kakovosti in pomembnosti njegovega vedenja. Ne? Torej ne "upravlja" !!
Popolnoma anahronističen dogodek, ki ustvarja globoka popačenja
Zakaj moramo čakati na ta bežni sestanek, da si postavimo vprašanje potreb po usposabljanju in registracij? Z drugimi besedami, izgubiti do osemnajst mesecev pred uresničitvijo? Zakaj je treba včasih, za enajst mesecev, odložiti usodno odkritje pomanjkanja veščin, neustrezno poklicno vedenje, resno socialno ali psihološko motnjo, izkrivljanje ergonomije položaja, zlom motivacije …?
V nekaterih letalskih prevoznikih naj bi vodje letalske posadke upravljali na desetine pilotov, od katerih imajo nekateri v treh letih manj kot eno vzdrževanje ali pa se nikoli ne srečajo! Seveda so podvrženi redni tehnični oceni, ki so jo mednarodni regulativni organi obvezno opravili, za ostalo pa so prepuščeni sami sebi. Nato smo presenečeni, da bi lahko kopilot namerno strmoglavil letalo.
Poiščite cilje, kot so gobe, na dan
Intervju vseh odkritij in odločitev je operativen, funkcionalen, družbeni in človeški nesmisel. A postaja še huje: v nekaterih organizacijah naj bi celo določili posamezne »cilje« za leto! Pozdravljeni, doslednost s proizvodnimi cikli! Upravljanje ciljev mora biti natančno v skoraj realnem času, prilagojeno realnim spremembam, spretnostim, omejitvam, projektom, strateškemu razvoju, virom in rezultatom.
"Ocena" ali ocenjeni patos … ocenjevalca
Povedali mi bodo, da to niso operativni cilji, ampak "osebni" cilji. Quèsaco? Ah ja, mislim, da razumem: ta mučna juha sodb o osebi, njenih namenih, njenih "lastnostih", njeni psihi, notranjih vzmetih, morali njenega individualnega vedenja …, skromno označena pod pretencioznim izrazom " spoštovanje ".
Govorimo o tem znamenitem "spoštovanju". Ceniti pomeni nekaj med ljubeznijo-sovraštvom, zavračanjem okusa, spoštovanjem-neodobravanjem. Ali imate radi korenčkov sok ali ne? Ocena je nasprotna oceni. Je subjektivna, egocentrična, naključna. Njegov rezultat ne pove ničesar o zadevni osebi, temveč le o preferencah, predsodkih in intimnem patosu domnevnega ocenjevalca. Dokaz: desetkrat zamenjajte šefe, deset vas bo različnih ljudi!
Ocena pri Care Bears & CO
Uporaba tega pojma govori tudi o povprečnosti politike upravljanja organizacije, ki jo ponosno prikazuje v svojih dokumentih o kadrih. Še bolj smešno: te iste organizacije so našle hitro in čudežno maziljenje, da svoje vodje usposobijo za vzdrževanje po najnižji ceni: spletno samostojno učenje. Verjemite mi, če hočete, vendar ni nič močnejšega, da bi najhujše neupravljalce zadrževali v umazaniji na njihove najbolj škodljive načine. Razen tega, da so "usposobljeni" in ustrezno žigosani, zato kompetentni.
Škropljenje z vodo, banalni sveti ocenjevalec pingvinov po milosti njegovega naziva kuhar
Znano je, da je "hvaležen menedžer" nujno popolnoma objektiven samo zaradi njegovega hierarhičnega položaja. Na njem je napisano. Njegov status ga dela uglednega psihologa, sociologa, strokovnjaka, poštenega, odgovornega, decentraliziranega, vključenega, altruističnega, pozornega, poslušnega, učinkovitega, vizionarskega … torej nepristranskega in pomembnega. In ko je "sledil" spletnemu modulu … Smešno pri tej žalostni zgodbi je, da se naš čustveni menedžer, ki je hkrati tudi menedžer, podvrže mukam te neumne preizkušnje tudi pod jarmom drugega posameznika. Predrzen, da je zapleten v svoja osebna izkrivljanja. Tako poteka tudi običajno življenje zadostnih voditeljev, sodnikov in sodnikov, krhkih in zlomljenih, včasih pa prihranjenih, redko cenjenih in nagrajujočih.
Retrogradna praksa neupravljanja
V zgodovinskem obdobju, ko se šola trudi nadomestiti presečne izpite s stalnim ocenjevanjem, si podjetja, ki gredo v nasprotno smer, laskajo, da izvajajo letne razgovore, ki zadišijo po viziji avtoritete za zmenke. th stoletju. Če kuhar nima več pravice do vpogleda, ima še vedno pravico do zahvale; in se s tem ukvarjati povsod.
Pomnoženo, trajno in diferencirano vrednotenje.
Ta maškarada moramo končati. Najprej, Med upraviteljem in menedžerji bi moralo biti toliko izmenjav, kolikor je subjektov, vsak po svojem tempu: usposabljanje, prakse, uspešnost, ocena, potrebe, poklicni položaj, odgovornosti, osebni položaj … Če "upravitelj" nima časa, kaj naredi z 1800 do 2000 urami, ki jih preživi na delovnem mestu, večinoma v stiku s svojimi ekipami? Odgovor: "komunicira" … z drugimi! Njegovi sodelavci? Komaj ima časa, da jim ukaže. Poleg tega jih zato združuje ob 18. uri. Ocenite jih? Pfouhh … Kakšna misel!
Vzajemno vrednotenje
Ocena mora ostati strogo dejanska, redna, predvidena in načrtovana glede na cikle dejavnosti. Če je potreben intervju, ne bi smel biti kraj odkritja, ampak sinteza elementov, ki so bili že večkrat deljeni. Končno in najmanj rečeno, zaporedja, namenjena ocenjevanju, bi morala biti namenjena tudi upravljanju. Kakšno je dojemanje menedžerja, kakšna so njihova pričakovanja in potrebe glede menedžerja, kako se lahko z njimi poveže? Akcijski načrt in program sestankov za zaključek.
Intervju je žalitev zdrave pameti, nasprotje vodstva, vsakoletna malomarnost, postavljena kot vrlina. To, da je v pravilih, ne upravičuje njegove uporabe. Kako lahko upravljate brez vsakodnevnega vrednotenja? Mimogrede, res "upravljate"?
