Sprememba je najbolj naravna stvar, to je sama definicija življenja. Spremembe so lahko različnih oblik in jih je mogoče ceniti na različne načine; lahko je evolucija ali revolucija, kontinuiteta ali pretrg, upanje ali razočaranje.
"Vse mine in nič ni stabilno" Heraklit citira v Platonu, Cratylus, 401d5
Gre torej za to, da ga cenimo tako po obliki kot po vsebini, pa tudi predvsem po dojemanju, ker več kot cilj sam po sebi je sprememba res sredstvo.
Po Harvard Business Review skoraj 85% projektov ne uspe, ker ne razumejo človeške razsežnosti, potrebne za njihov uspeh.
Razumevanje pomena človeškega faktorja in njegovega upravljanja v programu preoblikovanja je bistveno za zagotovitev uspeha spremembe, to je njene učinkovitosti in uspešnosti: da vsi udeleženci postanejo akterji pozitivne dinamike.
Dojemanje sprememb
Z objektivnega vidika je sprememba prehod iz situacije A v situacijo B.
Predpostavimo, da so bile nuja in možnost preučene, načrtovane in organizirane, in ne le, da je projekt realen in izvedljiv, ampak ga zahtevajo okoliščine. Tu ne bomo obravnavali vprašanja analize, revizije, upravljanja in pilotiranja sprememb, z drugimi besedami, zakaj in kako spremembe. Prvo vprašanje, ki si ga je treba zastaviti, je ustreznost spremembe z njeno percepcijo.
Objektivna podoba spremembe ne sovpada nujno s kognitivno podobo spremembe.
Na primer, dojemanje začetnega stanja A je lahko podcenjeno in se mu zdi kritičnejše, kot je objektivno. Izhodišče spremembe bo zaznano kot A ', tako kot je lahko ciljna situacija B kognitivno precenjena kot B', tako da se sprememba A - B doživi kot A ' - B' z vtisom, ki temu ne ustreza načrtovano.
Če projekt zahteva delo v paradigmi A - B, mora vodstvo upoštevati A ’ - B’.
Vsekakor je A ’- B’ izključno subjektivno, vendar nas tukaj zanima, ker je kognitivno, prav to nas zanima. človeški dejavnik in njegov način spočetja sveta . Ta zasnova je ni nujno v skladu z objektivnim stanjem sveta , brez prepričanj in čustev. In Poleg tega je ta razlog pri obvladovanju sprememb pogosto izpuščen in zato projekti preoblikovanja zelo pogosto propadajo . Ne zato, ker so slabo premišljeni, ampak zato, ker niso naslovljeni na ljudi: pozabljajo na tiste, ki bodo spremenili in doživeli spremembo.
Prepoznajte čustveni vpliv sprememb
Prva stvar, ki jo je treba narediti pri obvladovanju sprememb, se pravi podpreti jih s človeškega vidika - v tem smislu jemljem izraz "upravljanje sprememb" - je prepoznati, da lahko sprememba vpliva , vpliv na ljudi. Ljudje se ne upiramo spremembam, ampak strahu pred spremembami.
Priznavanje ne pomeni upravičevanja reakcij, ampak le njihovo upoštevanje. Ne gre za to, da si prijazen, ampak za empatijo. Včasih lahko ta preprost odnos in drža, če se kažeta na način, ki se dojema kot pristen in odprt, zadostuje za izgradnjo zaupanja in zmanjšanje stresa ob zaznavanju sprememb. Na primer, s poslušanjem ljudi, ki svobodno govorijo o spremembi in kako se do nje počutijo. Okrog mize, poslušajte, ne obsojaj, Ni bolj zapleteno od tega. Organizirajte takšne trenutke izražanja in videli boste, kakšna je razlika.
Razmislite o kolektivni in družbeni razsežnosti sprememb
Pomembno je tudi, da spremembo obravnavati kot celoto : upoštevajte ljudi v njihovih odnosih in ne le posamično. Sprememba po definiciji povzroči preobrazbo odnosov: nekatere se lahko izgubijo, druge pridobijo ali spremenijo glede na svoje količine ali lastnosti. Na človeški ravni je treba upoštevati timske in družbene odnose, ne le individualne psihološke vplive. Bolj kot krivulja sprememb so tu uporabni pristopi družbene kulturne preobrazbe.
Ne zanikajte individualnega vpliva sprememb, ampak razumejte, da so najbolj stresne preobrazbe kulturne : izguba socialnega statusa, na primer. Predstavljajte si, da želite svoje hierarhično večplastno podjetje spremeniti v osvobojen model z minimalnimi sloji. Tudi če lahko vsi priznajo in sprejmejo interes in učinkovitost nove organizacije, bo ena od prelomnih točk projekta podpora ega menedžerjev, ki tvegajo, da bodo imeli vtis izgube moči in pomena. Tudi če temu ni tako, je vtis dovolj, da ustvari občutek, zamere, frustracije in s tem razvezanost, kar lahko vodi v sabotažo, upor ali odstop.
Po mnenju Raya Birdwhistella pripadnost skupini pomeni, da so njeni člani predvidljivi. Družbena podoba, mesto med drugimi in z drugimi je izredno pomembna. Upravičen strah, povezan s spremembami, je individualno mesto in posledično družbeno ravnovesje. Če prestrukturirate pisarniški prostor, glavna skrb ne bo pomembnost ali produktivnost, kje pa je zdaj moja pisarna?
Upoštevanje podpore spremembam na kolektivni ravni pomeni razumevanje, da so ekipe inkubatorji čustev, če so ta negativna, krepijo strah in odpor do sprememb, če so pozitivna, pomenijo in se vključijo v konstruktivno dinamiko.
Vključite se v sodelovanje
Najboljša rešitev za spremembo ni v tem, da bi tisti, ki to doživljajo, čutili, da se z njimi soočajo, ampak da so nasprotno njeni akterji.
V zgodbi o rekonfiguraciji urada določite okvir, ki vam bo omogočil doseči ciljni cilj, in v tem okviru prepustite pobudo tistim, ki bodo tam delali: naselijo se, kjer želijo, in da ustanovijo urad v danem okviru. V primeru organizacijske preobrazbe podjetja, če bodo menedžerji razvili stroytelling, bodo sami postali ambasadorji sprememb, čeprav so najbolj prizadeti. Če sprememba prihaja od znotraj, potem raste, raste, kot rastlina. Če je sprememba vsiljena in asimilacija ni zagotovljena s strani tistih, ki jo doživljajo, se podvržejo njej in se pred njo zaščitijo kot pred agresijo, da bi jo zavrnili. Ne samo, da presaditev ne traja, ampak je poleg tega porušila dinamiko in razbila zaupanje, tako da se ni več mogoče vrniti, ustaviti projekt in upati, da se bo vrnil na stanje pred tem. Tisti, ki doživljajo spremembe, morajo biti akterji, ki jih bodo usvojili.
Vključitev udeležencev v nosilce sprememb je razumevanje, da se spremembe nanašajo nanje, njihovo predstavljanje kot avtorje lastne zgodovine, upoštevanje dejstva, da bo projekt brez človeškega faktorja ostal na papirju in ne bo nikoli učinkoviti, pomeni, da jih prevzamemo odgovorne in jim damo pomen, ki si ga zaslužijo.
V zaključku
Uspeh projekta, ki nujno vključuje spremembe - ustvarjanje vrednosti, ki je na primer še nimamo - vključuje organizacijo in načrtovanje, predvsem pa podporo in razvoj človeškega faktorja. Če parafraziramo definicijo filmskega ustvarjalca, ki jo je dal Sidney Lumet, lahko to rečemo vloga koordinatorja / vodje / vodje projekta je zagotoviti, da vsi izvajajo isti projekt. Uspeh in uspešnost sta odvisna od tega.
Upravljanje sprememb temelji na zagotavljanju potrebnih in zadostnih pogojev, da udeleženci postanejo nosilci sprememb, pri čemer upoštevajo njihovo dojemanje spremembe, njihova čustva, kolektivno in družbeno dinamiko ter komunikacijo in pomen, ki ga dajejo spremembi. projekt. Ta preprosta in razumna dejanja omogočajo uspehu 15% projektov.
Zakaj ne bi poskusili?
