Konec leta je koristen za razgovore o oceni zaposlenih. Obstajata dve glavni vrsti:
- Prvi jeocenjevalni intervju (imenovano tudi intervju za uspešnost ali intervju za napredek …). Cilj je analizirati rezultate zaposlenega in postaviti cilje. Ta čas je potreben za odstop od dejavnosti in opredelitev možnih poti za napredek. Pogovor z vsemi zaposlenimi jim pomaga izboljšati njihovo uspešnost. Prav tako je privilegiran trenutek, da dobimo povratne informacije o delovanju ekipe in razvijemo njen slog vodenja.
- Drugi jestrokovno srečanje. Slednje je obvezno vsaki dve leti. Njegov cilj je podpirati zaposlene pri njihovem poklicnem razvoju in jim nuditi usposabljanje, ki jim omogoča napredek.
V tem članku predlagamo, da ne delamo razlik, včasih malo teoretičnih. Dejansko bo zaposleni, ki ni usposobljen in se ne razvija, na koncu upadel, saj bo manj vpleten. Tako sta ta dva vidika nujno zelo povezana.
Kaj intervjuji niso
Ta srečanja so pomembni vodstveni trenutki v življenju ekipe. Vendar je nujno najprej razjasniti, kaj niso:
- To niso niso edini trenutki upravljanja leta. Če je zaposleni v težavah, je nujno, da ne čaka na razgovor, ki mu bo pomagal pri uspehu;
- Ni ni časa obrezovanja . Če je treba zaposlenega prerazporediti, je nujno, da se to dejanje upravljanja izvede čim prej;
- Ni ni edini trenutek priznanja leta: če je zaposleni dobro opravil svoje delo, mu je pomembno, da mu to vsak dan poveste.
Intervju je čas za pregled in izdelavo predloga. Nikakor ni čas za ureditev sporov ali edini čas za priznanje. To je tudi čas, ko se vodja in zaposleni ustavita, se vprašata o dejavnosti in se sama projektirata.
Zakaj delam razgovore? Priprava
Osrednji cilj je vedeti, ali sta zaposleni in podjetje še vedno usklajena. Zato je poleg ciljev nujno vedeti, ali je zaposleni motiviran, da se vključi.
Zato se morate pred začetkom postopka vprašati dve pomembni vprašanji:
- prvi je načrtovati za prihodnost : kakšen je moj razvojni načrt za naslednje leto? Kakšne veščine potrebujem? Kako vključiti zaposlene v ta projekt? Kako jih motivirati?
To predhodno delo je bistveno. Dejansko se na intervjuje včasih gleda kot na vsiljeno številko, ne da bi ustvarili vrednost (razen kakršnih koli povečanj in bonusov). Vendar je razmišljanje o vaši prihodnosti, vaših projektih in uporaba intervjuja za prenos vaše vizije in dolgoročno vključevanje zaposlenih dejanje velike vrednosti za prihodnost podjetja, ekipe in zaposlenega.
- drugi dopušča vedeti, ali se zaposleni počutijo v fazi s tem projektom. Se bodo vključili? Kako? «Ali» Kaj? Ali sprejemajo spremembo? Kako bodo podprti in usposobljeni?
Če torej zaposleni ne doseže svojih ciljev, je nujno razumeti, zakaj … Ali jih projekt še motivira? Kako ga po potrebi ponovno motivirati? Ali lahko upravitelj in podjetje izpolnjujeta to zahtevo? V kolikšni meri?
In kaj naj potem naredim z njim?
Ko je vodja opravil te razgovore in potrdil projekte zaposlenih, mora začeti zadnji korak: izvajanje.
- THE'Animacija akcijskega načrta : po intervjuju ni nenavadno, da ga postavite. Slednje je mogoče povezati z izboljšanjem kakovosti izdelka ali storitve, prodajne uspešnosti, strokovnega razvoja itd. Kako ga spremljati (na primer je mogoče vzpostaviti nadaljnji intervju)? Kako spremeniti akcijski načrt? Kako podpreti in spremljati zaposlenega? Kakšne so njihove potrebe po podpori in kako jih je mogoče zadovoljiti?
- Na evolucijo je mogoče izpostaviti posebno točko : zaposleni se želi razvijati v novem poklicu, pridobiti posebno strokovno znanje … Te želje so potrjene, ker ustrezajo tudi potrebam podjetja. Nato je včasih treba izvesti pilotni načrt usposabljanja: možno iskanje organizacije, oblikovanje posebnega usposabljanja, če je potrebno …
V zaključku
Za zaključek lahko rečemo, da razgovor je pomemben trenutek za vodstvo. Tudi če ne bi smeli čakati, da slednji obvlada. Omogoča, da ocenite, kaj se je zgodilo med letom in tudi omogoča skupaj načrtujemo prihodnost. Tako lahko ta ključni trenutek v življenju podjetja določi pravila sodelovanja in opredeli vzajemne zaveze.
