Če obstaja ena situacija, ki se je večina menedžerjev boji in se ji izogne, je to konfliktna situacija. Ne glede na to, ali sta neposredno in osebno vpletena ali pa se konflikt nanaša na dva njuna sodelavca, je prvi odziv zanikanje.
Če se želite prepričati v to, prosite menedžerja ali poslovodnega direktorja, naj se z vami pogovori o poslovnih konfliktih: pripravljen sem staviti, da vam bo odgovoril s številnimi primeri … od drugih!
Že več kot deset let, ko usposabljam menedžerje za boljše obvladovanje konfliktnih situacij, so primeri, ki so jih doživeli moji pripravniki, vedno čakali na razkritje zadnjega dneva usposabljanja in spet pogosto na razvoden način.
In vendar obstajajo, sodeč po številu člankov na to temo. Google v odgovor na iskanje »Notranji konflikti v podjetjih« zagotovi 830.000 referenc! In spet z omejitvijo iskanja v francoščini …
Kaj pa, če bi spremenili pogled na konflikt? Johnu Deweyju, ameriškemu psihologu in filozofu prve polovice 20. stoletja, nikakor ni mogoče posumiti, da je privrženec nasilja. Pionir participativne demokracije je svoje življenje posvetil napredovanju svojega ideala socialnega liberalizma, demokracije in dobrega življenja skupaj. Toda on je napisal: " Konflikt je muha čolna misli. Spodbuja opazovanje in spomin . "Še vedno nas ne sme uničiti in uničiti naše ekipe. In za to upoštevajte nekaj preprostih pravil.
Beg pred konfliktom je najboljši način, da ga umaknete nadzoru
Konflikt v ekipi je rudnik, ki eksplodira. Toda, da je eksplodiralo, je bilo zato, ker so ga prej odložili. Si predstavljate, da bi pivotehničar pokrival oči in ušesa, da ne bi videl min? Beg pred konflikti, izogibanje pogledom na potencialno konfliktne situacije, čakanje do zadnjega trenutka, da se soočimo s situacijo napetosti, je sprejetje, da hodimo skozi minsko polje z zaprtimi očmi in brez vodnika.
Prvo pravilo je zato zelo preprosto izreči: sprejmite idejo, da so konflikti del običajnega življenja katere koli človeške skupine.Dober menedžer ni tisti, ki v svoji ekipi nikoli nima konfliktov: to je menedžer, ki laže! Dober menedžer je nekdo, ki zna obdržati konflikte v svoji ekipi pod nadzorom in jih zna najbolje izkoristiti.
Ljudski konflikti ne obstajajo!
Tukaj je trditev, zaradi katere bodo ljudje verjetno skočili. Usposabljanje za obvladovanje konfliktov začnem z analizo simulirane situacije, polne različnih potencialnih konfliktov, in od udeležencev zahtevam, da opredelijo njihove vzroke. In nikoli ne zgreši! Na prvem mestu so konflikti med ljudmi … Pa vendar, naredimo korak nazaj. Kaj pomeni "konflikt med ljudmi"? Bi bilo v DNK nekaterih izmed nas še posebej "konfliktno usmerjeno", nepopravljivo, kot da imamo modre oči ali rjave lase? Ali pa imamo fiziološke alergije, zaradi katerih smo definitivno nezdružljivi z nekaterimi vrstami ljudi? To bi spodkopalo vsa naša trenutna prepričanja, ki so smiselna, glede potrebne raznolikosti, medsebojnega spoštovanja, temeljne enakosti med vsemi ljudmi itd.
3 viri konfliktov
Naj se pomirimo: med ljudmi obstajajo konflikti, ne pa konflikti ljudi. V resnici obstaja trije viri in samo trije viri za vse konflikte na svetu: sporni dostop do redkih virov , " verske vojne ”, V širšem pomenu izraza in maščevanje . Ta taksonomija ni namenjena le zadovoljitvi uma pred razlagalnim sistemom, ampak omogoča zelo operativno dekodiranje dogajanja, ko vidimo dva njegova najboljša sodelavca "crêper le bun", in še posebej omogoča učinkovito posredovanje.
Z imenovanjem vira konflikta ga pravzaprav delno ukrotimo. In postavljamo temelje za pogajanja, ki so koristna.
- Dostop do redkih virov. pogosto ne uspemo pomnožiti kruha in poiskati harmonične distribucijske rešitve, čeprav se v nekaterih primerih zavedamo, da virov ni tako nepopravljivo malo. Priznanje od šefa, nasmeh, pozdrav, na primer, nimajo razloga za pomanjkanje sredstev. In vendar …
- The "verske vojne" : Soočeni s temi, je izvajanje tega zelo lepega stavka Gregoryja Batesona izjemno učinkovit odgovor: " Modrost se usede za mizo, ko govorimo o svojih razlikah, ne da bi jih imeli radi spremeniti. »
- Maščevanje . Vrnitev k virom pogosto pomaga razrešiti konflikt. Spomnim se enega od pripravnikov, šefa hotela, ki ni mogel razumeti, zakaj sta se dve njeni čistilki pogovarjali, dokler ji ni zasvetila luč »maščevanja«. Eden je že davno - še zlasti pred prevzemom hotela s strani tega novega šefa - "obsodil" prijatelja drugega zaradi lažne prekinitve dela. Ugotovitev vzroka je v tem primeru omogočila, da se rezultat reši in hkrati razbremeni tega vodjo, ki se je spraševal, kaj bi lahko storila, da ne bi rešila problema med svojimi sodelavci!
Ker razumevanje vira konflikta ni akademsko vprašanje, ampak stvar izbire načina ukrepanja . Eden od razlogov, da menedžerji pogosto posegajo prepozno, če sploh, za rešitev spora med sodelavci, je upravičen strah, da bo neroden poseg naredil več škode kot koristi. Res je, da poskus reševanja spora, povezanega z "versko vojno", tako da damo malo več sredstev, ali pa, nasprotno, poskuša rešiti navzkrižje virov s spodbujanjem strpnosti, ni le izguba časa, ampak lahko povzroči sporazum, ki bi ga vodja dobro opravil: dva »nasprotnika« sta se za trenutek pomirila z njim.
Drugo pravilo je navsezadnje tudi enostavno določiti: preden posežete v konflikt, si vzemite čas, da razumete, kateri od treh možnih virov konflikta je prevladujoč.In predvsem, ne zatekajte se za paravan »konfliktov med ljudmi«, pogosto kot izgovor, da ne pogledate lastnega prispevka upravitelja k ustvarjanju konflikta. Ker redki viri, verske vojne, celo določene maščevanja včasih najdejo svoj izvor v prejšnjih napakah pri upravljanju, ki jih konflikt med dvema zaposlenima lahko razkrije. Ali ne bi bilo pametneje, da bi to uporabili kot priložnost za izboljšanje?
"Nikoli se ne pogajajte z našimi strahovi, vendar se nikoli ne bojte pogajati"
Konec spora so VEDNO pogajanja. Ker arbitraža upravitelja verjetno ne bo končala spora, ampak ga odložila. Na tej stopnji je bistveno, da se med njimi razvrstite dve vrsti oblasti : to od upravitelj in to od posrednik.
Dve vrsti oblasti
Pristojnost upravitelja
Jasno je, da ima svoje mesto pri obvladovanju konfliktov: pri preprečevanju. Preprečevanje konfliktov temelji na dveh vrstah komplementarnih dejanj. Tisti, ki jih sestavljajo odpraviti možne vire, so med tremi zgoraj navedenimi družinami najučinkovitejši, vendar niso vedno možni. Potem ostane, da namestite odvračalno sredstvo, zaradi česar je razprava o dogovoru bolj "donosna" kot iskanje spora. In tam je to avtoritetova oblast, kot je bilo že večkrat omenjeno v člankih programa Manager-go, ki je na spletu.
Ne glede na to, kako močno se boste potrudili, bodo vedno obstajali primeri, ko med dvema sodelavcema izbruhne konflikt, ne da bi bil eden ali drugi jasno razglašen za "krivega". Vloga menedžerja je torej, če obstaja, posrednik in zato svoja prizadevanja posveti pomoči sodelavcem v konfliktu, da bi prišli do prave rešitve, ki bi bila koristna za vse.
Predolgo bi trajalo, da bi tukaj podrobno opisali stopnje takšnih pogajanj, v angleščini imenovana tudi "načelna pogajanja". Fischerjeva in Uryjeva dela bodo koristno razsvetlila tiste, ki želijo iti dlje. Spomnimo pa se osnovnih pravil, ki jih mora upravitelj - posrednik nato uveljaviti: zavrniti rovovske vojne; premakniti se s položaja na opredelitev meril in interesov; pridobiti vzajemno priznavanje prednosti meril druge stranke; spodbujati ustvarjalno iskanje novih možnosti, ki bi lahko zadovoljile merila, interese in predvsem vedno zavračati napad na ljudi.
Drža mediatorja
To je tudi drža avtoritete, ki si zastavi cilj "prisiliti" zainteresirane strani, da spoštujejo pravila igre, stopnje procesa iskanja rešitev s pogajanji. Toda ta avtoriteta se ne izvaja na enak način kot to, kar menedžer večino časa počne: ne gre za rezultate, ampak za proces; ne sestoji iz prikaza smeri, ampak iz čiščenja možnih poti. Absolutna nevtralnost posrednika je najboljše zagotovilo za to.
Tretje pravilo, ki pomaga menedžerjem pri boljšem obvladovanju konfliktov znotraj njihovih skupin, lahko nato izrazimo tako: vedite, kako pametno uporabljati svojo avtoriteto. Tista, ki jo mora upravitelj odvrniti PRED, posrednikovo, da odide iz prijavljenega spora.Upravljanje, ki temelji na spoštovanju, je dober način za olajšanje te posredniške drže. Ker njegov uspeh temelji na resnični nevtralnosti, ki spoštuje stranke, in to je zelo težko improvizirati, ko je vroče!
FLAT Konflikti
Konflikt je del življenja, kljub temu pa je najpogostejša težnja, da se mu izogibamo in ne govorimo o tem. Obrnimo ta trend. Zelo starodavna modrost je rekla: " Če želite mir, se pripravite na vojno ". Predlagam, da presežete to preprosto spodbujanje k odvračanju in predlagate: " Če želite mir, konflikte postavite na FLAT »
Za poravnavo, v tem primeru je metoda v štirih korakih : P za Prevent, L za Limit, A za Accept in T za Take Advantage. Ta članek je prekratek, da bi vse štiri podrobno opisal. Toda tri zgoraj navedena pravila so del tega.
Tako rekoč, konflikti izgubijo uničujoč značaj, da (ponovno) postanejo to, kar je dejal Dewey, " miselna klopna muha ". In postati v podjetju odlična priložnost za napredek v smeri plodnega spopada idej in izboljšanja upravljanja.
Njegovi prispevki na Manager GO!
