Oblast ima slab tisk, zlasti v svetu upravljanja. Še vedno je treba priznati avtoriteto suverenih sil - policije, vojske - potrebno je, da lahko zagotovijo našo kolektivno varnost. Pomembna je tudi avtoriteta strokovnjaka: zanašanje na tiste, ki resnično vedo, je včasih prijetno.
Ampak za upravitelja, ne!
Njegova vloga je graditi vložek, ne pa pokazati avtoritete … Raje mu damo nalogo, da "trenira" svoje ekipe (manager-trener) ali jim celo da moč, kot kaže ta koncept, ki je postal zadnji krik od "Da, zmoremo!" kandidata Baracka Obame: opolnomočenje.
Kaj pa, če bi se ujeli v besede in sta bila v resnici oba pojma tako tesno povezana, da sta bili dve plati istega kovanca. Del, ki bi ga lahko poimenovali: "upravljanje z integriteto in učinkovitostjo"?
Nekaj definicij
Oblast : pravica do poveljevanja, do poslušnosti (v francoski Wikipediji). Toda latinski izvor besede nam pove več: ima tesno povezavo z glagolom augere, kar pomeni narediti, rasti. Daleč smo od avtoritarizma, ki je, nasprotno, sestavljen iz krčenja, poniževanja! "Pravica do uboga" je zaslužena z namenom, ki ga nosi!
Opolnomočenje : Ker gre za angleško besedo, zaupajmo BusinessDictionaryju iz interneta. Praksa upravljanja - pravi nam - vključuje izmenjavo informacij, nagrad in moči z zaposlenimi, tako da lahko sprejemajo pobude in se odločajo za reševanje težav ter izboljšanje storitev in uspešnosti. No! Bi rekli "naj raste"? Popolna opredelitev *poleg tega prevzema idejo avtoritete.
Za pooblastitev se uporabljajo pooblastila
Tema avtoritete je zelo široka in lahko vodi do več dogodkov, odvisno od zornega kota, ki ga izberete. Tu govorimo o avtoriteti upravitelja v organizaciji, ki ji pravimo podjetje.
Postaviti okvir na ta način pomeni postaviti vprašanje avtoritete ne kot osebni atribut "vodje", ampak ravno toliko kot atribut same organizacije. Vsaka organizacija ima "sistem oblasti", pa naj se temu tako reče ali temu, čemur raje rečemo, sistem upravljanja, sistem organizacije pooblastil, sistem pooblastil …
Ta sistem oblasti ima edinstveno funkcijo: omogočiti organizaciji odločanje. Pravzaprav je zelo podoben našemu živčnemu sistemu: povratne informacije tečejo bodisi v refleksnem loku bodisi v možgane, nato izbire in odločitve, nato navodila prehajajo v aktuatorje. Si predstavljate kompleksen organizem brez takega sistema oblasti? Potem bi bil obsojen slediti le svojim instinktom, svojim avtomatizmom, svojim refleksom. Sistem avtoritete pooblašča kompleksni organizem, da se odloča in postavlja nove strategije.
Prav tako sistem avtoritete podjetja, ko dobro deluje, omogoča podjetju, da se spreminja, izumlja, inovira in se tudi ohranja. "Dobro delo" pomeni, da vsak najde svoje mesto v sistemu. Vsak zaposleni je v resnici imetnik deleža avtoritete, ki ga je mogoče preprosto opredeliti tako, da vsako svojo misijo razdeli na stopnje: 1 - pri odločitvah sem samostojen; 2 - Odločim se, vendar takoj potrdim; 3 - Prosim za predhodno dovoljenje.
Ta vizija omogoča tudi, da se spomnite, na kateri legitimnosti temelji avtoritetna oblast! To ne izvira iz njegovega strokovnega znanja - menedžer naj bi iz »početja« prešel v »početja«. Menedžerji, ki prepogosto "namesto" povzročijo opustošenje v smislu motivacije, tisti, ki jim uspe, da v svojih ekipah nimajo kompetentnejših od sebe, povzročajo opustošenje v smislu učinkovitosti. Tudi to ne izhaja iz njegove karizme! Karizma je vrhovno orožje uzurpantov, ki svojo moč črpajo iz sebe. Legitimnost avtoritete avtoritete dobi na podlagi prenosa iz organizacije in se tako pridruži temu, kar je Max Weber imenoval "tradicionalna avtoriteta".
Pravilno prevzeta avtoritetna avtoriteta postane ključni element pri samem delovanju sistema in vsem omogoča razumevanje, kje se sprejemajo odločitve. André Maurois v svojih pogovorih o povelju pripoveduje anekdoto, ki se je zgodila v rovih med veliko vojno: »Leta 1918 so v enem delu mojega doma vsi častniki, ki so bili ubiti, prešli na vojaka. V improviziranem govoru je svojim ljudem želel razložiti, da mu bodo ostali tovariši, da njegova moč ne bo nič absolutnega, da bo odsek majhna republika. "V redu je," so rekli; pusti nas pri miru; naročeno. " "
Seveda poslovanja ni mogoče primerjati z okopi, čeprav je gospodarstvo včasih težko. Toda tudi tu je včasih treba sprejeti težke odločitve. Včasih se je treba odločiti, česar si ne želijo vsi. Vodstvena oblast je temu, za kar je namenjena. In zato je, če ga dobro sprejmemo, pomirjujoče.
Upravljanje 21. stoletja: opolnomočenje za dobro delo
Torej opolnomočenje, sanje? Daleč od tega. Zaposleni v naših podjetjih v 21. stoletju so usposobljeni, informirani, odprti za svet, pogosto kompetentni in morajo razumeti pomen tega, kar počnejo.
Vrnimo se za pet sekund k izvajanju oblasti. Zaenkrat smo preprosto želeli ponoviti potrebo po avtoriteti, vendar nismo natančno določili, kako jo izvajati. Zgoraj omenjeni dialog o tem ne pove ničesar. "Naročilo" ne pomeni dobro, kako to storiti.
Ker avtoriteta ni projekt, je učinek. Pomembno je doseči želeni rezultat. In obstaja veliko načinov za "naročanje". Paul Hersey in Ken Blanchard ter drugi z njimi opredeljujejo štiri sloge upravljanja, uveljavljanja avtoritete: slog direktive, slog sodelovanja, slog spodbude in slog delegiranja. In tisto, kar šteje pri izbiri sloga vodenja, niso apriori menedžerja, ampak značilnosti osebe, ki jo upravljajo po dveh parametrih: njena motivacija in usposobljenost. Direktno izvajanje pooblastil bo dobro z nemotiviranim in nekvalificiranim zaposlenim, delegatski slog bo prilagojen kompetentnemu in motiviranemu zaposlenemu. Toda usposobljenost in motivacija nista statična podatka! Prilagojen slog vodenja bo pomagal povečati usposobljenost in motivacijo, neprilagojen slog pa bo imel nasprotni učinek.
Opolnomočenje je tam. Če bi šlo le za to, da bi dali malo "moči" tistim, ki že imajo vse elemente za njeno izvajanje, ne bi bili več v upravljanju, ampak v preprostih pogajanjih o načinu upravljanja. Menedžer namesto tega postopoma vodi največje število sodelavcev, da pridobijo motivacijo in kompetence, tako da je mogoče posredovati delegatski način.
Tako uresničevanje avtoritete na primeren način za vodjo postane orodje v službi strateškega namena: opolnomočenje teh zaposlenih.
Nove veščine za uveljavljanje avtoritete
Seveda to zahteva bolj zapletene menedžerske sposobnosti od tistih, ki bi zadostovale za »mono-slog«. Danski pregovor opozarja: "Če oblast nima posluha za poslušanje, nima glave za povelje"!
Prva od potrebnih veščin je pravzaprav poslušanje. Izkoristiti svojo avtoriteto ni najprej govoriti, najprej poslušati, opazovati, da se lahko prilagodimo. Takrat je treba razumeti, kam je treba napore usmeriti: osmisliti tiste, ki se težko motivirajo, ali pa zagotoviti spretnosti, da bi zagotovili tistim, ki še ne vedo, kako to narediti dobro … Prav tako je treba vedeti, kako graditi rešitve, ki so koristne za vse, z dešifriranjem interesov, ki so v ozadju določenega upora.
Predvsem pa je vedeti, kako pokazati pogum, da prevzamemo svojo vlogo, in preudarnost, da jo izvajamo na pravi ravni in na najbolj pošten način. Če je karizma ta mešanica poguma, poslušanja in razsodnosti, potem je to res atribut poštenega in učinkovitega vodje. Če je on preprosto "čar", zaradi katerega tisti, ki jih "očarate", pozabijo dvomiti o legitimnosti njegove avtoritete, potem je lahko najnevarnejši strup organizacije!
Pooblastilo je Janusova beseda: na beli strani je avtoriteta pomirjujoča. Na temni strani je avtoriteta malega tirana zastrašujoča. Toda to je napačno ime. Tirani so tirani ravno zato, ker nimajo avtoritete, niti strokovne niti voditeljeve. Le palica jim ostane. Zato na njegovo mesto postavimo »pravo avtoriteto« menedžerja, tisto, ki »pooblašča« njegovo ekipo, da napreduje, da (ponovno) prevzame moč za inovacije, rast, gradnjo, zmago z integriteto. Ta "poštena oblast" omogoča resnično "opolnomočenje", saj ponuja varnostni okvir, v katerem vemo, da obstajajo pravila in sodnik, ki jih izvaja.
* Vodstvena praksa izmenjave informacij, nagrad in moči z zaposlenimi, da lahko prevzamejo pobudo in sprejmejo odločitve za reševanje težav ter izboljšanje storitev in uspešnosti.
Opolnomočenje temelji na ideji, da bodo zaposleni z veščinami, viri, avtoriteto, možnostjo, motivacijo ter odgovornostjo in odgovornostjo za rezultate svojih dejanj prispevali k njihovi usposobljenosti in zadovoljstvu
Preberite več: http://www.businessdictionary.com/definition/empowerment.html#ixzz3Jzam4aab
