Opredelitev pristopov od zgoraj navzdol in od spodaj navzgor
Kaj je upravljanje od zgoraj navzdol
Imenuje se tudi "navpično" ali "hierarhično" upravljanje ali celo "pristop od zgoraj navzdol". Upravljanje od zgoraj navzdol je uporaba tradicionalnega pojmovanja moči. Struktura je piramidalna: odločitve se sprejemajo na najvišji ravni hierarhije, v smeri, ki daje ukaze in ki jo morajo izvajati nižje ravni. Hierarhična linija je zelo jasno opredeljena v tej vrsti avtokratskega upravljanja, ki je najpogostejša v podjetjih.
Kaj je upravljanje od spodaj navzgor
Včasih se imenuje "horizontalno" ali "od spodaj navzgor" upravljanje, "od spodaj navzgor" pa je predstavljeno kot nasprotje prejšnjega vodstva. Pri tem pristopu ideje in pobude izvirajo od spodaj, ki pozna teren, vodstvo pa prevzame vlogo prevodnika med strankama ali snemalne komore. Model je participativen in sodelujoč, zaposleni pa so pozvani, da so sila za predloge in pobude. Načelo si prizadeva za opolnomočenje na lokalni ravni. "Upravljanje od spodaj navzgor" je v manjšini, vendar se razvija, zlasti pri zagonskih podjetjih in projektno usmerjenih skupinah.
Izzivi upravljanja od zgoraj navzdol ali od spodaj navzgor
Prevečkrat zanemarjen, temeljni je razmislek o slogu upravljanja, ki ga želite uveljaviti in spodbujati v svojem podjetju. V zvezi s tem se zaposleni ne motijo: več kot polovica vodstvenih delavcev ne okleva in zapusti svoje podjetje, ker jim obstoječe vodstvene tehnike ne ustrezajo.
Ustrezno upravljanje je vir dobrega počutja zaposlenih; in s tem zadovoljstvom se produktivnost povečuje! Treniranje pri delu je zato zelo pomemben sestavni del uspešnosti podjetja. Uspešen zaposleni v njegovem podjetju je zaposleni, ki tam ostane. Omejuje tudi fluktuacijo osebja, stroške zaposlovanja in zamenjave.
Menedžer, ki je pozoren na vsakega svojega zaposlenega, skrben menedžer, ga bo spodbudil, da dajo od sebe najboljše. To jim bo dalo pomen in vemo, da je pomen najpomembnejši pri izgradnji in ohranjanju motivacije večine ljudi.
Nasprotno pa bo strupeno ravnanje povzročilo veliko stresa in negativno vplivalo na delovno okolje. To tvega povečanje fluktuacije, saj lahko mnogi zaposleni izgubijo motivacijo, sčasoma pa lahko to povzroči resne posledice za uspešnost ekip in s tem tudi podjetja.
Prednosti in slabosti pristopov "od zgoraj navzdol" in "od spodaj navzgor"
Pred vsakim pregledom in primerjavo glavnih načel, ki urejata vsakega od obeh modelov vodenja, je treba opozoriti, da noben ni popoln in da je bistvena razlika v smislu dobrega počutja in uspešnosti zaposlenih v človeku. Z drugimi besedami, menedžerji, ki so "strupeni" in brez človeških vrednot (empatija, sposobnosti poslušanja, zaupanje itd.) V domnevno modelu od spodaj navzgor ne bodo primerni. Nasprotno, zelo človeško in kompetentno vodstvo v modelu od zgoraj navzdol bi lahko pomagalo.
Prav tako je treba opozoriti, da vsi zaposleni niso enaki. Vsakdo ima svoje izkušnje in karakterje: nekaterim osebnostim je ljubši model od spodaj navzgor (vključenost, opolnomočenje itd.), Medtem ko se drugim zdi lažje razvijati se v modelu od zgoraj navzdol (cilji, pričakovanja, naloge so jasno opredeljeni) .
|
Upravljanje od zgoraj navzdol |
Upravljanje od spodaj navzgor |
|
|
Prednosti |
Običajna praksa zato ne moti navad večine zaposlenih Cilji in postopki so jasni, saj jih razvija le ena oseba: izvršni direktor Skladnost ciljev z vizijo in poslanstvi podjetja Zaposleni imajo več svobode, da se osredotočijo na svoje naloge (ni jim treba sodelovati pri odločitvah drugje) Če izvršni direktor sije in je nadarjen, bo sijal skupaj in odločitve bodo dobre |
Vključevanje vseh zaposlenih v odločitve jih motivira pri njihovem delu Ustvaril je sindikat in kohezijo v ekipah in skupini Zaposleni se pri svojem delu počutijo priznane in cenjene; to ponavadi izboljša njihovo delovanje Posluša se beseda osnove in tal; to daje dragocene informacije. To je konkurenčna prednost, ki spodbuja inovacije in lahko izboljša poslovne procese. Opolnomočenje in odgovornost |
|
Slabosti |
Togost delovanja in slaba sposobnost upoštevanja posebnosti terena Model se dojema kot avtoritarni in direktiven. In zelo pod nadzorom Vodja mora biti karizmatičen in skozi odločitve voditi celotno skupino. Če niso dobro sprejeti, lahko to vpliva na motivacijo in produktivnost. Višji vodstveni delavci in vodje skupin morajo jasno in vplivno posredovati odločitve |
Možne razlike v viziji misij in ciljev Množenje mnenj in predlogov je lahko zavora pri odločanju, ki bo zelo počasno Možni konflikti in rivalstva, pri čemer vsak želi izstopiti iz igre v škodo interesov podjetja; ti prepiri lahko škodijo produktivnosti |
Primeri izvajanja upravljanja od spodaj navzgor
Vzpostavitev bolj sodelujoče in odprte korporativne kulture, prožnejše in tudi bolj pooblaščene za vsakega zaposlenega vključuje številne konkretne prakse, ki bodo ekipe horizontalno združile. Ta dejanja vključujejo participativni proces, ki bo upošteval besede vseh.
Tu je nekaj načinov za razvoj:
- Delite vizijo strategije podjetja s celotno ekipo; spodbujati pretok informacij
- Vsako jutro se z ekipo vstanite približno 30 minut in poslušajte, kaj ima vsak povedati o svojih trenutnih nalogah in morebitnih težavah. Skupaj rešite nastale težave (povezane z delom)
- Z ekipo določite jasne skupne cilje uspešnosti
- Prenesite vrednote opolnomočenja in avtonomije, pa tudi solidarnosti
- Bodite zgled v svojem lastnem vodstvenem odnosu (zaupanje, ponižnost, poslušanje, spoštovanje, dobronamernost itd.)
- Spodbujati skupinsko dinamiko in kolektivno inteligenco
- Bodite pozorni na usposabljanje in nenehno izboljševanje vseh brez stigmatiziranja napak
- Vključite vsakega zaposlenega v odločilne odločitve. Primer: Anketa Doodle, če si želite ogledati njihovo mnenje o novem logotipu podjetja
- Raziščite zapovedi agilnega upravljanja (sodelovanje, vizualno upravljanje itd.)
