Netipični … Slabi tipi ali arhetipi? Zakaj in kako jih zaposliti?
Včasih se v času mojega dela lovca na glavo oglasijo kandidati, ki se s skrušenim glasom skoraj opravičijo: "veš, jaz sem nenavaden profil." Vnaprej si drgnem roke in jih sprejmem z navdušenjem!
Z razočaranjem ugotavljam, da ti kandidati nimajo veliko netipičnega, razen v enem primeru univerzitetno izobrazbo, kjer se pričakuje predvsem grandes écoles, v drugem pa znamka, ki ni znana bataljonu CAC 40 ali NYSE. Vrhovni greh!
Delovni svet tako izraža podobo, po kateri je uspeh (kaj sploh je uspeh?) Predvsem v vstopu v »kalup«, zunaj katerega ni odrešitve. Medtem pa je z istim konformizmom zelo enostavno še naprej najti to majhno "tipično" restavracijo poleg McDonald'sa med potovanjem …
Pri mojem delu slikovito včasih dobi presenetljiv videz. Tako mi je nekoč (in samo en, na srečo) kadrovska služba, za katero sem opravljala najemno misijo, poslala opis delovnega mesta osebe, ki jo je želela zamenjati … ko je nastopila funkcijo pred 5 leti! Kar pomeni, da se položaj ni spremenil v 5 letih. Ni čudno, da osebe ni več. Resneje pa to pomeni tudi, da se dojemanje položaja in s tem družbe v mislih kadrov ni spremenilo.
Ta anekdota ne odraža le nizke sposobnosti podjetij, da prevzamejo tveganje, ampak tudi njihovo sposobnost izdelave overjenih kopij. Zato vsakemu zaposlovalcu postane zelo težko zagotoviti veliko dodano vrednost.
Kar zadeva dodano vrednost, sta dva ameriška raziskovalca, André Spicer in Mats Alvesson, ugotovila, da mnoge organizacije zaposlujejo najsvetlejše umove in jih prosijo, naj pazijo, da pustijo možgane pri vhodu. Izvajajo rutinske naloge in ugotavljajo, da je prevzemanje pobude neprimerno. Ali bi potem morali govoriti o odšteti vrednosti? ( Paradoks neumnosti: moč in pasti funkcionalne neumnosti pri delu, 2016)
Ali morate za vključitev v podjetje nujno biti klon?
Kaj pa, če bi podjetja namesto tega spremenila svoj pogled na netipično?
2 vrsti atipičnih
Za generičnim izrazom atipična se skrivata dve realnosti: atipičen potek ali atipična osebnost. Oba se prekrivata, vendar ne sistematično.
Res smo lahko doživeli nesrečo ali izbrali položaj, ki ni za blagovno znamko ali plačo, ne da bi bili oseba, ki izstopa ali še posebej označuje.
Nasprotno, lahko imate proge, ki se razlikujejo od drugih, vendar jih ne prevzamejo in jih raje pokrijejo v kaki maskirnem slogu kaki. Ko zebra sanja o kameleonu …
Kaj lahko ta dva profila prineseta podjetju?
Netipičen potek
Niso hodili v odlično šolo, nimajo znane blagovne znamke ali pa so se drastično razvejali in "logiko" njihovega življenjepisa se čuti od zunaj. Čeprav lahko najdejo racionalne razlage za svoje poklicne odločitve, so razlogi za te spremembe pogosto na osebni strani.
Ti profili z netipičnim ozadjem imajo pogosto vtis, da so bili pri zaposlovanju izpostavljeni obliki diskriminacije, poleg tega pogosto nezavedni diskriminaciji.
Tako lahko isto podjetje od zunaj zavrača tisto, kar v njem sprejema ali celo spodbuja kot dobro upravljanje talentov: določene skupine (zlasti mednarodne) spodbujajo notranjo mobilnost (včasih množično, obe ali tri leta), in to neodvisno od pojma poklica, vendar si ne upajte upoštevati profilov s kaotičnim tokom.
Čudno pa je, da dopuščamo, da se naši oblastniki čez noč preselijo z enega ministrstva na drugo, včasih brez izkušenj. Priznati pa moramo, da so vložki majhni …
Ugotovitev tega netipičnega ni čudež, saj se ne more skriti za mezincem, saj poklicna vizitka ostaja večinoma življenjepis. Vendar formalizem francoskega življenjepisa ne dovoljuje povedati celotne zgodbe. S tem, da sploh ne dobijo intervjuja, naš netipični na koncu nima možnosti, da se predstavi in da lahko dekodira dogajanje med vrsticami življenjepisa. Zato, ko se pojavi priložnost, naredi vse, da "spade v vrsto" na sprednji strani, čeprav je bogat z drugačnostjo.
Netipična osebnost
Če se atipična osebnost razkrije skozi njen tok, je njena identifikacija enostavna. Ko pa se je slednji naučil prilastiti psiho-socialno-kulturne kode in vstopiti v prave organizacije (srednjo šolo, veliko podjetje ali prestižno podjetje), jih opazi postane drugačen kotliček rib.
Na splošno je njihova intelektualna mobilnost velika, hitro povežejo stvari, ljudi in situacije. Hitro razumejo najrazličnejše teme, tudi intuitivno. Pogosto z lahkoto krmarijo med makro (strategija, vizija) in mikro (operativni detajli, akcijski načrti).
Toda najlažji način, da jih odkrijete, je še vedno njihova velika intelektualna radovednost. Ne marajo pustiti vprašanja brez odgovora, njihovi interesi pa so raznoliki in eklektični, pogosto na različnih področjih (praksa enega ali več športov, kultura, praksa ene ali več umetnosti, potovanja itd.).
Vsekakor pa je vaša skupina namigov tisto, kar bi morda želeli upoštevati pri pridobivanju netipične osebnosti.
Zakaj zaposliti netipičen profil?
Kadar želite inovacije, ne glede na to, ali ste MSP ali velika skupina, se zanašate na posameznika, ki podjetje pozna na pamet in se je tam naučil.
Ko želimo inovirati, je zanašanje na posameznika, ki se je uspel znova odkriti, pravzaprav veliko bolj dosledno.
Mimogrede, sestavljeni profil se lahko izkaže za zelo bogatega: delo v več sektorjih in / ali več poklicih na primer omogoča primerjavo najboljših praks, boljše razumevanje sodelavcev ali upravljanje medfunkcionalnih projektov. Z drugimi besedami, ti netipični profili so prilagodljivi in jih je mogoče razgraditi.
Netipični so se tudi veliko spraševali, ali je drugačen, zakaj je drugačen in ali je resno, doktor? Ta sposobnost spraševanja mu na splošno daje dobro empatijo, bolje sprejema in bolje razume druge.
Ta populacija je zavestno ali ne občutljiva na šibke signale. Poslovno gledano dobro predvidevajo gibanje trga. Skupaj z empatijo je ta kakovost dobra merila prihodnjega uspeha novega izdelka. Dejansko zlahka mešajo zelo "leve možganske" analize (racionalnost, logika) z občutki ali vtisi bolj "desne možgane".
Mnoga podjetja obvladujejo rast, namesto da bi nadaljevala z inovacijami. Zato ne potrebujejo ustvarjalnih osebnosti. Toda ali so prišli do te točke zaradi pomanjkanja zaupanja v ustvarjalne osebnosti? Kje je kokoš, kje jajce? Nekaj je gotovo, v nobenem primeru danes nobeno podjetje ne bi zaposlilo Leonarda da Vincija na podlagi njegovega življenjepisa: slikar, znanstvenik, inženir, izumitelj, anatom, kipar, arhitekt, urbanist, botanik, glasbenik, pesnik, filozof in pisatelj . Gospod da Vinci, je to res resno? Ali bi morali dodati, da igrate na pipo?
Pa vendar, nikomur ne bi prišlo na misel, da bi podvomil v mojstrov genij. Verjetno arhetip med netipičnimi. Ko mu je dal Clos Lucé, François 1 er bi mu rekel: "Tukaj Leonardo, lahko boš sanjal, razmišljal in delal".
Kako zaposliti netipičnega?
Kandidati so v veliki meri pripravljeni na dolžino, odgovornost in plačo, ko se pridružijo sektorju, ki jih navdušuje, geografiji, ki jim je všeč, ali poklicu, za katerega so se odločili opravljati dodatno usposabljanje.
Presenetljivo je, da imajo podjetja velike težave pri zaupanju tem profilom, ki jih vodi notranja volja in posebni cilji, ne pa zunanji motivacijski elementi, kot so prestiž blagovne znamke, zaposljivost (včasih fiktivna) ali plačilo.
Podjetja morajo pogosto verjeti, da obvladujejo ljudi in da je denar dovolj močna vrvica. Pomembna beseda v citatu iz Frančiška 1 er Ne gre toliko za "sanje", ki se zdijo v današnjem svetu dela skoraj nenavadne, kot za "brezplačne". Svoboda je eden od gradnikov ustvarjalnosti: dovoliti si (in imeti dovoljenje za) sanjati, razmišljati in delati je razburljiv projekt.
Seveda podjetja prestrašijo podelitev svobode. Ker velik del problema in s tem tudi odločanja leži v paru tveganje / nagrada, ki ga financerji dobro poznajo.
Priznajmo si obratno: če pravzaprav vsi zaposlujete iste ljudi? V resnici je staviti na priložnost, da najdemo redek biser v skupini maturantov srednjih šol, upati, da bodo drugi opravili svoje delo manj dobro od sebe … v najboljšem primeru iluzorno, v najslabšem primeru pretencioznega.
Res je, da francoski rekruter najpogosteje zaposluje s strahom v želodcu: podpis CDI se včasih zdi bolj tvegan kot poroka v Združenih državah. Ločitveni stroški manj kot odpuščanje! Poleg tega si vsak prizadeva, da se zaščiti, takoj ko se zaposli v "trdi" organizaciji ali v kontekstu družbe v težavah. Nihče ne želi tvegati.
Prav tako je zelo presenetljivo, da preizkusno obdobje ne igra več svoje vloge: končanje je pogosto tako srčno kot priznanje neuspeha. Toda v resničnem življenju prvič ne srečaš vedno pravega partnerja, včasih se moraš zmotiti, če se želiš bolje odbiti.
Če želite zaposliti (in ohraniti) netipičen profil, je dovolj, da so pravila igre jasna. Vsak tvega. Za podjetje je tveganje predvsem v tem, da se odloči, ali se raje odloči za motiviranega, da se mu pridruži, s tveganji, ki so zanj lastna, ali za nekoga, ki se uporablja povsod (ker to dopušča njegov rodovnik), vendar ima manj olajšave, hrapavosti.
Dajte netipične tri elemente, ki jih Dan Pink omenja v svojem TED -u o motivaciji, in ga boste zadovoljili: Avtonomija, namen, mojstrstvo .
Če povzamemo, se lahko kratkoročno kloniranje zdi pomirjujoče, dolgoročno pa ne more delovati: prvič zato, ker ne prinaša daha ustvarjalnosti, ki ga tako zahtevajo podjetja, in drugič, ker je premisa v osnovi napačna, ker imajo celo kloni svoje osebnosti. Predolgo zanikanje bo še posebej verjetno privedlo do izgorelosti vaših klonov.
Toda majhna vasica se še vedno upira napadalcu: Gau … Ne! Netipično. Ne glede na to, ali so netipična pot ali netipična osebnost, so lahko persona non grata v poslu. Čeprav niso odsev nikogar, lahko sami postanejo navdihujoči vzor. Vodja, ste rekli vodja?
