Vsi se strinjajo glede moči ciljev, ki so zaposlenim namenjeni, da jih vključijo v svoje poslanstvo. Vprašanje je, kako določiti merila in vključiti ciljne vrednosti, da bi od vseh dobili kar največ. Poglejmo v tem praktičnem listu, česa se lahko naučimo iz dela ameriških raziskovalcev Edwina Lockea in Garyja Lathama ter kako jih uresničiti.
Kaj je objektivna teorija Lockea in Lathama?
Leta 1968 je po dolgih raziskavah organizacijski psiholog E. Lock razvil teorijo, ki poudarja povezave med cilji in motivacijo zaposlenih . Spremenljivke pojasnjujejo vedenje posameznikov pri delu.
Pokazal je, da je postavljanje posebnih in natančnih ciljev, ne pa nejasnih formul , desetkrat povečala uspešnost vsakega od nas. Na primer, učinkoviteje je reči: "Želim, da ob koncu leta povečate svoj donos za 35%", ne pa "Želim, da bi bili letos boljši". Primer je poenostavljen, vendar prikazuje, kako količinsko, datirano itd. močno vpliva na posledice.
Še en parameter, ki pozitivno vpliva na uspešnost: težavnost izziva . Bolj ko je za dosego cilja potrebno veliko truda, večja je uspešnost v zameno. Uspeh je torej na srečanju! - Opozarjamo pa vas na tveganja pretiranih ciljev: demotivacija, izčrpanost, izgorelost.
Za delovanje teh dveh vzvodov (določanje posebnih in težko dosegljivih ciljev) je nujno, da ju razumemo in sprejmemo.
Leta 1990 je Edwin Locke je v spremstvu drugega raziskovalca, Garyja Lathama, dokončal prvotno raziskavo in opredelil 5 načel, ki jim je treba slediti za določitev učinkovitih ciljev (imenovanih tudi metoda 4C F):
- Jasnost
- Kompleksnost
- Izziv
- Zavezanost
- Povratne informacije
Izvajanje metode 4C F za opredelitev učinkovitih ciljev
Preučili bomo vsako načelo, določili, za kaj gre, in predlagali načine, kako jih uporabiti pri svojih vodstvenih misijah.
-
Jasnost: postavite jasne cilje
V naslovu je vse povedano. Da bi bili cilji učinkoviti, morajo bodite natančni, nedvoumni, datirani v času in prostoru .
Za menedžerja je zagotovilo, da njegov sodelavec dela v pričakovani smeri z jasnimi prioritetami.
Za menedžerja je zadovoljstvo, da izvaja ciljno usmerjena prizadevanja, ne da bi se razpršil in vedel, kaj bo dobil v zameno. Pogoji pogodbe ne puščajo prostora za dvom. Brez nesporazuma ali razočaranja.Ne oklevajte z uporabo metode SMART. Za to je popolnoma primeren.
Kompleksnost: naj bo preprosto
Da bi bil cilj učinkovit, mora biti lahko razumeti.
Sistem "tovarne plina" bo zapravil čas vsakega, zmanjšal trud, produktivnost in na koncu demotiviral vaše zaposlene.Pomembno je dejanje . Poraba časa za izgradnjo sofisticiranega sistema za natančno merjenje vsega in predvidevanje vseh scenarijev je nesmisel. Pozabite na nešteto ravni, pobegnite od kaskadnih pogojenih rezultatov … Naj bo preprosto . Brez izgube sterilne energije.
Izziv: izberite privlačne cilje
Vrstica mora biti dovolj visoko, da vključi in motivira . Ko bo cilj dosežen, bo občutek dosežka še močnejši. Ampak pozor: ponujena nagrada mora biti na ravni težavnosti izziva! V nasprotnem primeru ne čakajte na nepremagljivo zavezo!
Po drugi strani, ne sme biti nedosegljiv . V tem primeru vas čaka malodušje vaše ekipe! Vsak od vaših zaposlenih bi moral čutiti, da zmore. V nasprotnem primeru se bo soočil z omejevalnimi ovirami, ki mu preprečujejo doseganje pričakovanega uspeha. Zato vedno imejte v mislih, da morajo biti ti cilji realni, nujen pogoj, da se izognete izčrpanosti ali celo izgorelosti enega izmed članov vaše ekipe.
Kako si postaviti takšne cilje? Z izmenjavo s sodelavci. Opazujte njihovo motivacijo, navdušenje nad vašim predlogom. So res za to ali se zdi, da se vlečejo?
Zaveza: sklenite resnično pogodbo
Za polno udeležbo, cilje je treba sprejeti . Ne govorimo o občutku udobja. Iščemo iskren sporazum, ki bo zapečatil temelje prihodnjega uspeha.
Kako to storiti ? Točka pomembno je vključevanje vaših zaposlenih v proces postavljanje ciljev. Vi ne postavljate svojih meril in ciljev. Razmišljanje in izbira sta predmet sodelovanja obeh strani.
Povratne informacije: spodbujajte medsebojne povratne informacije
Ko je cilj postavljen, tam vse ne zmrzne do naslednjega roka. Vaša vloga je zagotoviti stalne povratne informacije do svojih zaposlenih, pa tudi poslušati njihove povratne informacije.
Ti lahko uporabite sestanke za informiranje za skupinsko obravnavo z vašo ekipo. Priporočljivo je tudi, da se redno srečujete posamično z vsako osebo, da ocenite njen napredek, izrazite svoje občutke glede njihove uspešnosti in slišite morebitne težave, s katerimi se lahko srečajo.
Preberite tudi: povratne informacije, bistveni element upravljanja uspešnosti
Spomniti se :
Lockejeva in Lathamova teorija nas uči, kako postaviti ustrezne cilje, vire uspešnosti.
5 načel, ki jih je treba spoštovati:
- posebne cilje,
- preprosto,
- predstavljajo resnične izzive,
- zaposleni brez zadržkov sprejeli,
- in zahteva povratne informacije.
Ta pristop pride poleg metode SMART.
Oglejte si tudi celoten sistem upravljanja objektov: OKR (cilji in ključni rezultati)
Na to datoteko se sklicuje v: Motiviranje zaposlenih na dnevni osnovi
