Letni razgovor za ocenjevanje, razgovor za razvoj veščin, razgovor za zvišanje plač, razgovor z vodstvom, pregled osebja … Vse to so pogoji, ki jih določa ta bistveni akt vodenja, ki je letni razgovor.
Podprti s strani kadrovskih oddelkov in vodstva, pa je ta pomen prepogosto podcenjen, bodisi za vodjo ali za zaposlenega. Sezona intervjujev pogosto prihaja kot sezona odmrlih listov: doživetje kot obvezen odlomek.
Ponavljanje včasih izgubi pomen.
Vzdrževalne pasti
Daj no, ponujam ti majhno zbirko komentarjev, slišanih okoli našega intervjuja!
Stran upravitelja:
- "Čakam, da mu povem, da bo imel intervju čez 2 meseca! ". To je enako upravljanju enkrat letno. Ali za pozitivno ali za negativno … zakaj čakati?
- "To priložnost bom izkoristil in mu posredoval sporočilo, tudi pri pripravi na intervju bom imel dovolj elementov, da ga opozorim." To govori o strah pred obrezovanjem .
Prihaja do zmede ciljev: intervju je priložnost za pregled stanja, ne za zavedanje, da je nekaj narobe. Zavedanje vrzeli pri pripravi na razgovor pomeni nekaj zamuditi .
Stran zaposlenih:
- "Oborožil se bom, nikoli ne veš, kaj bi mi lahko zameril."
- "Vem, da bo to leto 0 -odstotno povečanje, vendar bo iskal majhno zver, ki bi to upravičila."
Ali strah pred krivicami . To veliko pove o stanju duha, v katerem se bosta naši dve stranki vključili v ta intervju! To so seveda le primeri strahov, ki obstajajo na obeh straneh. Vse to pove, da vodenje teh intervjujev ni nevtralno, k pričakovanemu iskanju objektivnosti je dodan element neracionalnosti.
Namen intervjuja
Zapomni si, Namen intervjuja je narediti pregled preteklega leta, se spomniti, kaj smo si rekli, kaj smo doživeli, in ne priložnosti, da popravimo in razložimo napake leta .
To je za "slikovni" del: posnetek trenutnega stanja. Fotografiranje je dobro, bolje ga je spremeniti v film. Kako se potem iz te ocene postaviti v perspektivo razvoja?
Trenerjevo stališče
Vprašanje, ki si ga pogosto postavljajo menedžerji, je naslednje: kako motivirati svojega zaposlenega, kako ga spodbuditi k napredku, postaviti cilje, ki ga spodbujajo in izpolnjujejo potrebe podjetja?
Preden odgovorite na to vprašanje, vprašajmo se predvsem, kaj naredi menedžer, da se postavi v dinamiko napredka .
Nekaj vprašanj, ki mu jih rad zastavim med pripravo:
- Ste pripravljeni pustiti svojim ljudem, da si sami zastavijo cilje?
- Koliko svoje moči ste se pripravljeni odreči?
- Kakšen nadzor bi bil po vašem mnenju potreben za uspešno dosego cilja?
- Kaj bi rekel vaš zaposleni: kakšni bi bili po njihovem mnenju pogoji za sprejemljiv, donosen nadzor (pogostost, predmeti, merila merjenja, način podpore)?
- Ali ste kot menedžer pripravljeni sprejeti, da ne nadzorujete in zaupate?
- Za kaj ste odgovorni pri doseganju ciljev svojega zaposlenega?
- Za kaj ste odgovorni v primeru neuspeha?
- Kakšna je vaša meja odgovornosti?
- …
Glede na odgovore pogosto vidimo, da prvo oviro za razvoj zaposlenega najdemo v zavorah in strahovih vodje.
Zato menedžerji pri intervjuju ne pozabite, da ste prva oseba, ki jo ocenite!
O avtorju
ne 
Eric ROLLAND
Eric je svetovalec za človeške vire (Coaching, usposabljanje, ocenjevanje spretnosti, vrednotenje), navdušen nad kadrovskimi in spletnimi navdušenci.
Njegov blog: blog Tremplin RH
Ali želite postati avtor na naši spletni strani in deliti svoje izkušnje / strokovno znanje na našem Mag '? Kontaktiraj nas!
