Oblast pomeni moč, moč poveljevanja in poslušnosti. Oblast ne prenaša protislovja. Vsekakor nam to pove slovar, zato se zdi upravičeno vprašati, ali je avtoritarni odnos primeren za upravljanje.
Če se sklicujemo na to, kar nam pove teorija angažiranosti, oseba nikoli ni tako predana, kot če bi, ali če bi v vsakem primeru domnevala, da je ravnala po svoji svobodni volji. Če pogledamo s tega zornega kota, se zdi, da oblast deluje v nasprotni smeri, saj sodelavec ne bi imel druge izbire, kot da uboga in se zato ne bi zavezal dejanju, ki mu je bilo naloženo. Kratkoročno in v določenih izrednih ali kriznih razmerah bi lahko tak odnos imel koristne učinke, kaj pa običajne situacije upravljanja?
Implicitno za vedenje
Vodstveno vedenje, tako kot vse človeško vedenje, nosi različne implicitne vrednote, ki jih bodo prejeli zaposleni. Odvisno od njihove osebnosti, njihovih referenc, povezanih z njihovim osebnim ozadjem, se bodo te implicitne razlagale na drugačen način.
Kaj lahko avtoritarno vedenje v dobesednem pomenu sporoči?
Odgovorov bi lahko bilo toliko, kolikor je sodelavcev. Vendar se zdi, da se implicitni, ki jih prejme velika večina, v večini primerov razlagajo kot kvalifikacije v položaju manjvrednosti. Zdi se, da to ne spodbuja motivacije in rasti. Reakcije nato razdelimo v dve kategoriji: podložnost in poslušnost v razmerju komplementarnega tipa ali soočenje in agresivnost v odnosu simetričnega tipa. Skratka, sprejemam avtoriteto in kvalifikacije ali pa jih zavračam in si prizadevam za moč in superiornost. V obeh primerih zelo verjetno vodstveni cilji ne bodo doseženi in vodijo protagoniste v binarno vizijo odnosa.
Vedenjski sovplivi
Ko vodja komunicira z zaposlenim, ne more vplivati nanj. Potem postane pomembno, da nanj vpliva v smeri njegovih ciljev. Avtoritarno upravljanje tipa, kot je opisano zgoraj, bo privedlo do vedenja zaposlenih, to vedenje pa bo vplivalo na vodjo, ki bo spustil kazalec avtoritete, če mu bo sledil, ali pa ga bo povečal, če se ne bo.
V obeh primerih obstaja nevarnost, da bodo ogroženi vodstveni cilji. Poslušni sodelavec bo nastopil, vendar brez zaveze in brez možnosti razvoja in dostopa do avtonomije. Zaposleni, ki se upira, ne bo storil, kar se od njega zahteva, in bo izpodbijal avtoriteto avtoritete ter vstopil v bolj ali manj odprt konflikt. Zato je treba najti alternativo oblasti, ki je vir uspeha za vodjo in zaposlene.
Od oblasti do usmerjenosti
Da bi avtoriteti omogočili, da zavzame svoje mesto v upravljanju, se zdi potrebno preusmeriti vedenje v bolj usmerjeno vodstveno vedenje. Direktiva pomeni "kaj daje smer". Upravitelj lahko nato uporabi svojo legitimno vlogo vodenja svoje ekipe in sodelavcev, medtem ko se reši pasti implicitnega. Povedali mi boste, da je vse stvar besed. Pravzaprav gre bolj za vedenje in besede nerodno prevajajo dogajanje v vodstvenih odnosih.
Za razliko od avtoritete je v poslovnem kontekstu usmeritev odnos, ki drugim kaže spoštovanje, hkrati pa daje smer. Vendar ta odnos ne bo primeren za vse situacije in vse zaposlene, zato bo moral vodja razviti druge komplementarne odnose. Najširši možni vedenjski razpon in občutek opazovanja bosta zagotovila prilagodljivost, odzivnost in resnično dodano vrednost pri upravljanju.
Če povzamemo, usmerjenost označuje, kaj je treba storiti, ne da bi zaposlenega vprašali kot osebo, medtem ko organ postavlja zaposlenega v položaj manjvrednosti in bo ustvaril reaktivno vedenje ne glede na smer, ki ji je treba slediti., Ampak s kvalifikacijo odnos, ki je implicitno izražen. Meja med obema vedenjema se lahko zdi v redu, a kljub temu se v teh niansah odigrata kakovost odnosov in uspeh pri vodenju.
