"Letni intervju" … za vas, kaj to pomeni?
Poseben trenutek? Užitek? Letni obred? "Slovesnost"? Obvezen odlomek? Nametnjena številka? "Nevarna" vaja? Neprijetna vadba? Zadeva? Formalnost? … Vektor motivacije, zavezanosti? Vektor demotivacije, stresa? Nekaj uporabnega? Neuporabno? Dodana vrednost? Protiproduktivno? Nujno? Zamudno? Je to bolje kot nič? Itd.
Vsekakor je tukaj povezava dveh besed, ki na koncu pokriva raznolikost zaznav, realnosti, praks, oblik, vprašanj, postopkov, izvedb itd. Če le pomislimo na različna dopolnilna imena, ki jih lahko sprejme glede na podjetja in okvire razmišljanj: letni intervju za ocenjevanje, ocenjevanje, uspešnost, cilje, napredek, rezultate itd.
Vaja, ki se v podjetjih pogosto izvaja
Čeprav to ni zakonsko obvezno, se danes v podjetjih pogosto uporablja. Vsaj pri tistih, ki so glede na svojo delovno silo strukturirale upravljanje svojih človeških virov in postopoma postavile proces vrednotenja in izmenjave med hierarhično in podrejeno.
Kljub posplošitvi in odmevu zgoraj navedenih izzivov - ki jih lahko potencialno vzbudi tako na vodstveni kot na upravljavski strani - je poročilo na letni razgovor zelo pogosto v praksi: "Ljubim te, jaz. Ne več".
Zlasti to "postaviti" tako med človekovo potrebo po individualnem priznavanju in vrednotenjem, ki je na splošno izposojeno iz subjektivnosti, bodisi celo zapleteno zaradi bolj ali manj nejasnega odnosa z razsežnostmi prejemkov in povečanjem proračuna.
Pri tem je tudi koristno upoštevati, da je logika, ki je del letnega intervjuja, del globalne dinamike organizacijskih temeljev, vzpostavljene pred nekaj desetletji. Torej v fazi s piramidnimi značilnostmi, kaskadnimi variacijami ciljev v različnih hierarhičnih slojih in v delovnem okviru, ki večinoma temelji na postulatih načrtovanja, nadzora, nadzora.
Zato danes, v času struktur, ki so postale matrice, prečnih organizacij in projektov, bolj modularnih, prilagodljivih, okretnih, oddaljenih odnosov sodelovanja, namenjenih odzivanju na spremembe in premisleke čedalje bolj nenehnih, Ali ni čas, da si zamislimo nove pristope, drže, orodja, da bi presegli meje letnih intervjujev, kot se še vedno izvajajo v veliki večini podjetij?
Je pravzaprav ideja o "letni izmenjavi fotografij" še vedno globalno združljiva z nenehnim in pospešenim tempom razvoja podjetij, njihovega konkurenčnega okolja in zaposlenih, ki vedno manj iščejo pomen v zvezi s strategijami razumel?
Poleg tega govorjenje o intervjuju v primarnem smislu in v njegovem kontekstu spodbuja pomen izmenjave, razprave, "privilegiranega trenutka"; ali ni njegova letna narava dejansko uvedla resničnost in pomen bližje pojmu "vzdrževanje", "remont" vzdrževanja? Z drugimi besedami, pojem vzdrževanja, na primer "vzdrževanje vozila"? : Intervju, ki ga doživljamo kot "12 -mesečni" pregled, kaj deluje in kaj je zaželeno spremeniti med zdaj in naslednjim intervjujem?
Torej, kakšne poti ukrepanja, razvoja, izboljšanja, da bi v vsakem primeru zadostili tem, kar potrebuje?
Kakšne so potrebe glede podjetja, organizacije?
Pravzaprav je zelo pogosto in v veliki večini vprašanje formalizacije, sledljivosti, konsolidacije podatkov, kartiranja, potreb po povratnih informacijah, ki med drugim in bolj ali manj neposredno postavljajo vprašanja o osnovah razčlenitev proračuna, in odločanje.
Res je, da je intervju zelo upravičeno predstavljen z vidika kadrovske politike in v idealnem primeru kot trenutek za razprave, ocene, priložnost za razmislek o prihodnosti, za opredelitev novih ciljev ali celo v nekaterih primerih za razmislek o razvojnih željah, potrebah po usposabljanju za prihodnje leto itd. In za to je ideja v bistvu "plemenita", in sicer podpreti vodstvo pri tej vaji z zagotavljanjem obrazcev in drugih orodij za oblikovanje in vnos. Kateri pa so na splošno in v praksi kazalniki spremljanja, povezani z letnimi intervjuji?
Kvalitativna merila zanimanja, zadovoljstva, dodane vrednosti in vodstvenih koristi intervjujev v smislu motivacije, predanosti? Konkretne konsolidacije prihodnjih ciljev, ciljno usmerjenih uspešnosti in akcijskih načrtov, ki so jih dejansko spremljali in izpodbijali itd. ?
Ali bolj prozaično in v najboljšem primeru kvantitativno merjenje števila opravljenih intervjujev (ne glede na kakovost ter pozitiven ali negativen vpliv na zaposlene)? Grafi statističnih porazdelitev ocen in sodelavcev?
Torej, ja, pred nekaj desetletji, ko so bili postopki intervjuja prvotno izvedeni, jih je bilo mogoče izvesti le s formalizacijskim pristopom, ki temelji na izključni uporabi dokumentov. Okoren proces, ki sam po sebi dejansko vpliva na pogostost vzdrževanja in njegovo letno delovanje z neizogibno predelavo. In potem, ko si je podjetje vedno prizadevalo zadovoljiti svoje potrebe po formalizaciji, konsolidaciji, sledljivosti in povratnih informacijah, je podpora začela računalniško podprti. Pri tem pa ni nujno, da ponovno razmislite o pristopu in procesu. Letni intervju 1.0 bo tako v bistvu naredil menedžerja in sodelavca iz ranga "pisarja" v "operaterja vnosa podatkov", hkrati pa bo olajšal konsolidacijsko delo in zmogljivosti podjetij, ki so najbolj napredovala na trgu pod pogojem, da lažje izračunajo kazalnike stopnje dosežkov in krivulje porazdelitve vrednotenja.
Vzdrževanje 2.0
Toda danes, v dobi družabnih omrežij, pogovornih, v realnem času, spletnih ocen vsakogar od vseh, rešitev v načinu SAAS, splet 2.0, ali ne bi bil končno čas, da ponovno razmislimo o pristopu k letnemu vzdrževanju, da bi pridobili na preprostosti, fluidnosti, agilnosti , in se na ustreznejši način približati potrebam zaposlenih, tako da presežemo meje tega letnega osebnega srečanja?
Kaj pa točno, ko gre za potrebe zaposlenih? Razmislimo lahko vsaj o dveh vrstah, ki zaradi svoje vloge v smislu motivacije in zavezanosti nista najmanj pomembna: potrebe po priznanju ter potrebe po "varnosti" in razjasnitvi v smislu perspektiv in projekcij.
V tem pogledu bo vzdrževanje samo po sebi in v kateri koli teoriji zagotovo v najboljšem primeru zagotovo zadovoljilo te potrebe, vendar na kakršen koli način omejeno. Zakaj omejeno? No, za začetek, ker povratne informacije in s tem priznanje (pa naj bo to pozitivno ali manj) izvirajo le iz ene perspektive in percepcije, z vidika menedžerja. Še več, saj letni intervju obravnava in formalizira oceno, v resnici vključuje izmenjavo, ki temelji na presoji človeka, in s tem spodbuja vso subjektivnost, ki bi jo lahko potencialno povezala. "Oceni" izhaja tudi iz latinskega "Valor", vrednosti, z drugimi besedami gre za "določanje vrednosti" sodelavca, njegovih prispevkov, doseganja njegovih rezultatov itd. Če po čisti analogiji upoštevamo številne vrednosti, ki jih potencialni kupci lahko dodelijo izdelku ali storitvi, si lahko zlahka predstavljamo, kako brez kompleksnih skupnih ukrepov določiti objektivno in skupno vrednost na obeh straneh. človeški register, še več, če je tudi natančneje »skoncentriran« ob dogodku, katerega pogostost in formalizacija sta letni.
Nazadnje, glede potreb po varnosti in pojasnilih v smislu posameznih pogledov in projekcij, v okviru projektov in prispevkov, na katere vedno bolj vpliva vse bolj negotovo okolje, ki ga je še vedno mogoče zadovoljiti tudi z »odgovori«, so potrebni dodatni premisleki in letno »preoblikovanje«?
Danes sredstva, ki so na voljo poleg papirnatih oblik in računalništva v načinu 1.0, omogočajo druge pristope, tako v zamisli o temeljitem premisleku o načinih letnega pogovora, njegovem procesu kot tudi v postopnejšem prilagajanju njegovih vodstvenih praks v okviru obstoječi okvir. Kaj pa, če bi eksperimentirali z novimi pristopi in si prizadevali ovrednotiti vrednotenje na bolj sodelovalni in skupni način? Z namenom, da bi neprekinjeno izravnavali povratne informacije in podporo svojih zaposlenih kot odziv na spremembe in nastajajoče spremembe "sčasoma"? S sprejetjem načina upravljanja, delovanja, interakcij, formalizacije v bolj linearnem, pravilnem, pogovornem, ponavljajočem se načinu? Vsi ti elementi zagotavljajo boljše medosebne odnose, razvoj povečanega zaupanja, občutek motivacije in predanosti.
