Kako si zastaviti individualne in kolektivne cilje?

Noben menedžer ne more kriviti svojih zaposlenih, da niso izpolnili njihovih pričakovanj glede dela, če si niso vzeli časa, da delijo svojo vizijo in jasno in natančno izrazijo svoje zahteve.

Določitev ustreznih ciljev, ki so dovolj motivirani in hkrati dostopni ter v skladu s splošno strategijo podjetja, zahteva najmanj razmišljanja.

Prav zares, ti bi morali biti kolektivni, da bi ustvarili resnično kohezijo v svoji ekipi, pa tudi individualni za osebno vključevanje vsakega člana svoje skupine. Vsem morajo omogočiti natančno vizijo, kaj se od njih pričakuje, pa tudi ekipo. Oblikovati jih je treba jasno in razumljivo ter jih sprejeti.

Poleg tega je treba vzpostaviti merilne kazalnike, da bi lahko ocenili uspešnost in ocenili dosežene rezultate.

Opredelitev

Cilj opredeljuje cilj, ki ga želi zaposleni ali ekipa doseči zaradi izvedenih dejanj . Je v skladu s strategijo podjetja in je osnova določene zavezanosti med vodjo in njegovim zaposlenim. Dejansko določa sredstva, potrebna za dosego navedenega cilja, ter časovne omejitve (rok, roki itd.).

Cilj mora biti sposoben biti opredeljeno in merjeno v smislu količine, pa tudi kakovosti dela. V ta namen temelji na kazalnikih, ki bodo služili kot merila uspešnosti.

Cilji so lahko različnih vrst:

• Strateško : neposredno povezani s svetovno vizijo podjetja, ki jo pomagajo oblikovati in oživeti.
• Operativno : kot rezultat prvega, omogočajo vsakemu oddelku, subjektu, skupini, da na svoji ravni in na svojem področju izvaja posebne ukrepe, potrebne za dosego strateških ciljev.
• Zbirke : dajejo pomen misijam vsakega posameznika, razvijajo kolektivno inteligenco v organizaciji in spodbujajo kohezijo in sodelovanje.
• Posameznik : spodbujajo delovanje in dinamiko, sodelujejo pri motivaciji in opolnomočenju.

Zakaj postavljati cilje?

Gre za opredelitev vizije, pričakovanega rezultata, začrtano pot, ki jo mora podjetje upoštevati, in zagotovitev, da je temu res tako. To je bistvena vaja, tako na kolektivni kot individualni ravni, za katero obstaja veliko razlogov.

S poslovnega vidika

Za organizacijo je dejstvo, da menedžerji oblikujejo cilje, pomembno na različnih ravneh, vključno z:

• Usklajevanje s strategijo: individualna raven omogoča gradnjo skladnosti med strateškimi odločitvami in dejanji zaposlenih.
• Boljša komunikacija med vodjo in upravljanimi : izmenjave temeljijo na določenem in jasnem cilju. Ko je tečaj določen v dogovoru z obema stranema, so naslednja srečanja produktivna in osredotočena na cilj, ki ga je treba doseči.
• Orodje za pilotiranje in upravljanje posameznikov : ta pristop omogoča vodji, da usmerja prizadevanja svojih zaposlenih.

Vse skupaj zagotavlja boljše delovanje organizacije.

Za posameznika

Kar zadeva zaposlene, imajo cilji, ki jih je postavil njihov vodja, tudi različne interese:

• Energizers - motivacijski instrumenti: spodbujajo zaposlene, naj se vključijo v dejanja, za katera lahko cenijo rezultate in so nagrajeni.
• Osredotočenost na vire: izogiba se razpršitvi svojih prizadevanj, hkrati pa svojo energijo osredotoča na en sam cilj.
• Osebno spoznanje: doseganje ciljev je zadovoljstvo. Nič drugega kot uspeti v izzivu, da ohranite navdušenje in dinamiko.

Oglejte si tudi, kako sestaviti nadzorno ploščo?

Kako postaviti cilj?

Obstaja več načinov. Vendar so glavne vrstice enake:

1. Postavite si skupni cilj

   V skladu s strategijo podjetja je pomembno, da izrecno oblikujete skupni cilj, ki ga vsi zaposleni razumejo, razumejo in sprejemajo.

   To daje misijam vsake osebe jasna opredelitev pomena njihove vloge v podjetju.

   Vaši zaposleni bodo bolj vključeni v svoje osebne cilje.

2. Oblikujte učinkovite in motivirajoče posamezne cilje

   Tu je več pristopov, vsi s svojimi prednostmi in slabostmi. Pomembno je, da se pri uporabi hoje počutite udobno. Vsak si bo torej lahko izbral tisto, ki mu najbolj ustreza:

   Metoda "SMART"

   Pristop je dobil ime po okrajšavi, ki pooseblja SMART za cilje:

   • Specifično in preprosto : jasno in preprosto formulirano ter specifično za zaposlenega.
   • Merljivo : količinsko in kakovostno ocenjeno z ustreznimi in objektivnimi kazalniki.
   • Dosegljivo : dovolj motivirajoče, da vzbudi dinamiko delovanja, hkrati pa je dostopno.
   • Realističen : možno in ne utopično, del celotne strategije podjetja.
   • Časovno določeno : katerih trajanje, roki in referenčno obdobje so jasno določeni.

   Pametna v angleščini pomeni "inteligentna", metoda nas opominja, kako ključnega pomena je, da pri tej vaji ne naredimo napake: če so cilji preveč ambiciozni, se posameznik izčrpa in nato demotivira; če so preveč enostavne, je organizacija tista, ki izgubi učinkovitost.

   (ponovno) Podrobno odkrijte metodo SMART, da določite ustrezne cilje za svoje zaposlene

   Locke in Lathamova teorija

   Ta koncept, imenovan tudi po metodi svojih ustanoviteljev, imenovan tudi metoda 4C F, določa, da mora biti vsak cilj, ki je pomemben, zgrajen okoli naslednjih značilnosti:

   • Jasnost - jasno in nedvoumno izraženo,
   • Kompleksnost - enostaven za razumevanje in izvajanje,
   • Izziv - privlačen in dovolj motiviran, hkrati pa ostaja dostopen,
   • Zavezanost - sprejeto in dogovorjeno, ob soglasju,
   • Povratne informacije - redno spremljati v celotnem procesu.

   (ponovno) Glej Lockeovo in Lathamovo teorijo za opredelitev učinkovitih ciljev

3. Povežite enega ali več kazalnikov

   Vsak niz ciljev mora biti sposoben objektivno ovrednotiti in kvalitativno in kvantitativno izmeriti. Tako bomo popravili a referenčna vrednost pa tudi a ciljna vrednost ki jih je treba doseči za merjenje rezultatov - materializiral a indikator .

   Slednje mora biti ustrezno, skladno s postavljenim ciljem. Biti mora zanesljiv, preprost, razumljiv, natančen, uporaben in preverljiv, da se izogne ​​ugovorom in drugim nesporazumom.

   Poleg tega bo treba opredeliti akcijski načrt, ki opredeljuje izvajanje teh nadzornih ukrepov, in različne stopnje ocenjevanja, ki ponujajo možnost popravljanja stanja, če je potrebno.

4. Oceni

   Občasno : v celotnem referenčnem obdobju je zanimivo uvesti vmesne ukrepe, da bi po potrebi popravili izvedene ukrepe, spodbudili prizadevanja in zagotovili ohranitev končnega poteka.

   Na dan zapadlosti : ta ocena omogoča oceno, ali so bili prvotno zastavljeni cilji doseženi ali ne, vzpostavitev konstruktivnega dialoga z zaposlenim in podpora med letnim razgovorom.

   Preberite "Kaj je KPI?" Ali "Kako določiti kazalnik uspešnosti?"

Napake, ki se jim je treba izogniti

• Popravi od preveč ciljev
• Prosite za nemogoče ali neizvedljivo
• Obnovite iste zahteve od enega leta do naslednjega
• Naj bo zamegljen , približno
• Zanemarjanje merjenja in prepoznavanja uspešnosti
• Pomislite samo na posamezno uspešnost in izpustiti kolektiv
• Razmišljajte samo o produktivnosti zapustiti človekov razvoj