✅ Osvobojeno podjetje na preizkusu resničnosti

Želja po drugačni rasti, kot iskra

Agesys je podjetje za digitalne storitve s približno šestdesetimi ljudmi s sedežem v Noyonu v Hauts-de-France. Imamo promet okoli 6 milijonov evrov in letos praznujemo 20. obletnico. Smo strokovnjaki za informacijsko tehnologijo in Microsoftove platforme za sodelovanje. Naše ekipe so na voljo srednjim podjetjem in velikim računom. Naš slogan: "Združite moške, služite drznosti svojih projektov"!

Podjetje sem prevzel leta 2009, ko nas je bilo približno dvajset ljudi, in odločil sem se, da bo od leta 2012. drugače raslo. Svoje podjetje sem želel usmeriti v nove oblike organizacije in upravljanja: demokratično, horizontalno, opolnomočeno, osvobojeno podjetje; z drugimi besedami, hotel sem postaviti ljudi v središče svojih skrbi in strategije podjetja Agesys.

To iskrico in željo po drugačnem razvoju podjetja so vodile tri stvari. Prvi je osebni okus do svobode: svoboda je nekaj velikega in to želim deliti s tistimi okoli sebe na splošno, pa tudi s kolegi. Drugi je tudi osebno prepričanje, ki "postavlja gospodarstvo v službo človeka": smo v svetu, kjer je gospodarstvo pomembno, vendar je preusmeritev tega gospodarstva na ljudi zame zelo smiselno. Nazadnje je bila zadnja motivacija ponovno odkriti »zagonski duh«: ko smo rasli, smo se organizirali kot tradicionalno podjetje in spoznal sem, da smo izgubljali v agilnosti, v sodelovanju in v užitku. Pri delu, zlasti za novince. Zato sem želel znova odkriti zagonski duh naših začetkov, da bo imel vsak zaposleni to svobodo delovanja, to veselje do dela in to veselje do uspeha.

Vrednote in načela delovanja kot semena za naprej

Ko se je preobrazba začela leta 2012, cilj ni bil vse revolucionirati čez noč. Posel je šel dobro, zato ni bilo razloga, da bi želeli nenadoma vse obrniti na glavo. Sprva je bila želja spremeniti način ravnanja z novimi programi, ne da bi se dotaknili obstoječega.

Najprej smo želeli graditi na vrednotah, ki smo jih razvili v preteklih letih in ustrezali duhu podjetja. Takrat smo govorili o "starostnem stanju duha", ki se je ujemalo z našimi prepričanji, vedenjem, stališči, nekakšno našo DNK. Čeprav ni bil formaliziran in so sodelavci imeli malo težav z besedami, ko so ga prosili, da ga opišejo, je to stanje duha res obstajalo! Ustrezalo je našim notranjim vrednotam in nam je služilo kot gojišče za začetek napredovanja. Veliko pozneje smo to stanje duha razkrili v eksplicitnih vrednotah.

Druga pomembna stvar za začetek je bila, da smo pri razvoju novega modela začeli delovati na podlagi načel delovanja. Tukaj je nekaj:

Naredite majhne korake : Cilj je bil narediti majhne korake in ne zgraditi velikega globalnega projekta. Zato smo začeli z opolnomočenjem in vključevanjem zaposlenih v nove programe. To je vsem omogočilo, da odkrijejo in razumejo načela delovanja avtonomije na omejenih področjih. Sčasoma smo jih lahko razporedili v preostalo organizacijo.
Sodelujte z vsemi : cilj je bil prostovoljno vključiti vse zaposlene v gradnjo projektov. Vsak bi moral imeti svojo priložnost, če bi to želel, če bi bil motiviran in zainteresiran.
Svoboda izbire za vsakogar : drugo načelo je bilo dati delavcem svobodo izbire, kadar je to seveda mogoče. Vsak je moral imeti svoje mesto, zato je bilo treba upoštevati individualne preference in motivacijo tako, da so pravičnost dali prednost enakosti.
S prinašanjem znanja : So-gradnja zahteva znanje o temah, zato je bilo bistveno, da so delovne skupine in sodelavci napredovali z usposabljanjem, zunanjo pomočjo ali strokovnimi posvetovanji na področjih, na katerih so delali.
Odprtost in preglednost : zadnje načelo ukrepanja je bilo, da ostanejo odprti navzven in vključujoči s prišleki, z notranjimi in zunanjimi izmenjavami znanja prek rednih komunikacij in izmenjav.

Prva delovna skupina, ustanovljena za ta način delovanja, je bila skupina »Oddaljeno delo«. Ustanovljena na prostovoljni osnovi, je skupina združila moči z ARACT (Regionalno združenje za izboljšanje delovnih pogojev) z željo, da zaposlenim, ki so želeli delati, dajo povsod, kjer želijo!

Ustanovni stebri za hranjenje okolja

V drugi večji fazi posploševanja je bil cilj delo na razvoju zaposlenih, vir uspešnosti podjetja. Zavedamo se sami, ko se pri delu dobro počutimo in smo pooblaščeni za delo, s spoštovanjem in vzajemnostjo dajemo vse od sebe in smo na splošno boljši.

Da bi lahko vsi zaposleni uspevali pri delu, je bilo načelo torej vzpostaviti dovolj bogat in raznolik kontekst, tako da lahko vsak pride in najde svoje vire motivacije. Ta pristop nam je omogočil, da smo se oddaljili od tradicionalnih motivov korenja in palice, da bi se premaknili k bolj zdravim in bolj lastnim oblikam motivacije. Da bi negovali ta ugoden kontekst za razvoj vseh, smo se lotili treh temeljnih stebrov:

Cilj: združiti se okoli skupnega projekta! Verjeti v to, kar počnete, razumeti, zakaj to počnete, in v tem najti osebni pomen, je resničen dejavnik predanosti. Zato smo prosili ekipe, naj opredelijo korporacijsko vizijo in formalizirajo skupne vrednote, ki ustrezajo miselnosti Agesys. Ta projekt sta skupaj podprla naša kadrovska služba in naš predstavnik osebja.
Mojstrstvo: rast zaposlenih za rast podjetja! Znanje in povečanje usposobljenosti v naših podjetjih se nanašata na drugi steber, ki smo ga razvili. Vsi imamo v mislih mojster luthier, ponosen na svoj poklic. Naj bodo naši zaposleni ponosni na svoj poklic z usposabljanjem in podporo.
Avtonomija: biti polnopravni igralec v družbi! Skozi Ljudje po naravi sovražijo nadzor in dajejo zaposlenim možnost, da so neodvisni, pri tem pa upoštevajo stopnjo njihove zrelosti in njihove želje, pravi vir motivacije in izpolnjenosti.

Tu je nekaj primerov vodilnih programov, ki smo jih postavili okoli teh treh stebrov za ustanovitev:

Organizacija v celicah : smo razvili celično organizacijo, ki smo jo začeli v prvi fazi z delovnimi skupinami. Danes je celotno podjetje organizirano v celicah, vsaka celica pa je avtonomna in medsebojno odvisna. Tako kot v vsakem uravnoteženem sistemu imamo tudi regulatorno celico, ki je za nas "kodir".
Odprt in pregleden kodir : s ciljem preglednosti in sogradnje smo zaposlenim odprli prostor za kodiranje. Vsak mesec in na prostovoljni osnovi je delavec del kode z enakimi pravicami kot stalni člani. Na koncu codirja sintetiziramo teme, o katerih smo razpravljali v kratkem videoposnetku v 3 do 5 minutah, "codir express", ki ga objavimo na naši spletni televiziji, pri čemer vsakega pustimo všeč in po želji komentirajte.
Despacializacija : leto in pol smo delali na našem delovnem programu na daljavo, cilj pa je bil, da bi lahko od kjer koli delali na enak način. Zato smo premislili o organizaciji, upravljanju in orodjih, da bi to omogočili, in naš nekdanji sedež je postal delovno mesto kot vsako drugo. Srce tega projekta je bila svoboda izbire zaposlenih in tako lahko izberejo ritme, pogostost in kraje, kjer delajo, glede na svoje želje in moduliranje, kot želijo. Pomembno delo je bilo opravljeno tudi za vzdrževanje in razvoj povezav kljub razdalji, na primer z obveznimi tedenskimi točkami sestankov.
Agesys Akademija : upravljanje informacij, kapitalizacija znanja in prenos znanja so glavna os našega programa. Za usposabljanje vsako leto namenimo povprečno 7% plačne liste, ustanovili pa smo tudi notranjo akademijo, ki bo bolj ustrezna in učinkovita pri naših učnih metodah.
Prava politika priznavanja : prepoznavnost je pomembna točka v podjetjih, ki ustreza bistvenim človeškim potrebam. Zato smo oblikovali reprezentativno skupino podjetja za delo na prepoznavnosti: zdrav, preprost, horizontalni sistem s programi, namenjenimi krepitvi avtonomije in ne spodbujanju hiper zmogljivosti.

Postanite obrtniki menedžerskih inovacij za podporo spremembam

Najprej bi rad poudaril, da se nikoli nismo imeli za čarovnikove vajence. Seveda smo izvajali poskuse, ker je na teh zelo novih področjih na žalost malo referenc, vendar smo napredovali pri razmišljanju, odpiranju, srečanju in podpori strokovnjakov z različnih področij. Vidimo se kot obrtniki menedžerskih inovacij, ki razvijajo svoje znanje s strastjo, mojstrstvom in predvsem z veliko dela.

Naj povem, od začetka sem se odločil, da bom z vodstvenimi delavci in menedžerji osvobodil svoje podjetje. Seveda bi se morali vprašati in pregledati določena načela delovanja, vendar mi je bilo to pomembno z njimi. Najprej iz spoštovanja, saj so do takrat spremljali rast podjetja Agesys; ampak tudi zato, ker sem vedel, da bodo to pravi štafeti in pravi vektorji, ki negujejo kontekst in pomagajo ekipam pri napredku.

Zato smo svoje upravljanje preoblikovali iz faze posploševanja in sčasoma izboljšali naš model. Danes imamo v Agesysu tri vrste upravljanja, ki poosebljajo moč našega modela in svobodo delovanja, ki jo želimo za največje število.

Osebno upravljanje : zaposleni je sam svoj vodja, samostojna in odgovorna oseba. Je igralec v svoji karieri in gonilec svoje evolucije. Odgovoren je zase, avtonomen pri delu, pri svojem delu in na svojem položaju.
Operativno upravljanje : zdaj je organiziran v neodvisne in soodvisne celice. Vsaka celica za določeno časovno obdobje soizbere kapetana, ki postane povezovalec in operativni referent na področju dejavnosti, povezanih s celico, pri čemer je osredotočen na delo in dejavnost. Kapitan je torej operativni vodja članov skupine v okviru delovanja celice. Zaposleni, ki sodelujejo v več enotah, se zato nanašajo na čim več operativnih menedžerjev.
Upravljanje odnosov : koordinator odnosa je osredotočen na posameznika, osebo. Podpira zaposlenega, da mu pomaga pri napredovanju. Pravno je hierarhično nadrejen, čeprav bosta njegova prioriteta človeška dimenzija in dobro počutje zaposlenega. Zaposlenega zato vodi koordinator za odnose, ki ga podpira pri karieri in napredku, pri čemer je pozoren na njegove motivacije. Zaposleni izbere svojega koordinatorja in ga lahko spremeni vsako leto, če želi.

Digital kot katalizator

Preoblikovanje organizacije in upravljanja zahteva digitalno preobrazbo, da se digitalna orodja uskladijo z organizacijskim vedenjem in načeli delovanja. V podjetjih obstaja pet stopenj digitalne zrelosti: bistvena, priložnostna, strateška, skupna in moteča. Osvobojeno podjetje zahteva prehod na zadnji dve ravni, tj. Informacijo 3.0.

Informacije o sodelovanju (stopnja sodelovalne zrelosti): vse informacije se upravljajo prek platforme za sodelovanje, ki je postopoma nadomestila datotečne strežnike in sisteme sporočil, ki so postali neučinkoviti. Informacije z velikimi tiskanimi črkami organizirajo zaposleni sami, ki upravljajo sistem obveščanja za inteligentno in ciljno obveščanje o spremembah. Izmenjave se izvajajo prek varnega korporacijskega družbenega omrežja. Ta stopnja digitalne zrelosti omogoča učinkovito soustvarjanje informacij, izkoriščanje znanja, prenos znanja v digitalni obliki in možnost dela od kjer koli.
Objavljene informacije (moteča stopnja zrelosti): vse informacije se dinamično soustvarjajo z zaposlenimi, dostopne na daljavo ali gostujejo na spletnem mestu računalništvo v oblaku na varen način. Vključuje na primer orodja za upravljanje skupnosti, osebne strani, izmenjavo pretočnih videov z interaktivnimi sistemi ocenjevanja. Digitalno tehnologijo in nove načine organizacije v celoti izkoriščamo tako, da vsem omogočamo delovanje in interakcijo na vseh ravneh podjetja.

V našem načinu organizacije digitalno tehnologijo obravnavamo kot vektor konkurenčnosti in element razlikovanja. Je hrbtenica našega sloga upravljanja in nam omogoča učinkovit razvoj horizontalnega modela.

Težave in napake pri učenju

Pot do osvoboditve v svetu Care Bears ne izgleda kot dolga ravna črta. Spodbuja spremembo miselnosti na vseh ravneh, ob upoštevanju razlik med posamezniki, ter zahteva potrpljenje in strpnost. Kot pri vsakem projektu preoblikovanja obstajajo težave in točke, na katere moramo ostati pozorni. Tu je nekaj pasti, ki se jim je treba izogniti:

Nimate svojega projekta : poslovni projekt je odvisen od njegove kulture, njegovih vrednot in ljudi, ki ga sestavljajo, do tega cilja ni enotnega cilja ali enostavne poti, zato je pomembno, da imate svoj projekt z vključevanjem kolektiva. Cilje in ukrepe mora zato upravljati notranja skupina v podjetju, ne pa jih narekovati zunanji deležniki ali kopirati, kar se počne drugje.
Želite iti prehitro : spremeniti miselnost pomeni imeti nova merila in nova merila. Zaposleni imajo različne stopnje zrelosti in različne osebnosti.Ne bi smeli želeti, da bi na hitro nastavili preveč stvari, pri čemer obstaja nevarnost preloma med tistimi, ki so prešli na nov način, in drugimi. Čeprav morate priznati, da bodo razlike v zrelosti vedno prisotne, je bolje, da greste počasneje in vse vključite kot obratno.
Bodite nestrpni : od trenutka, ko smo začeli delati na modelu in prvih vidnih znakih vedenjske spremembe med zaposlenimi, je minilo več kot eno leto. Temu pravimo pečat verodostojnosti. To je frustrirajoč čas, saj se vanj vloži veliko truda in imamo občutek, da se nič ne dogaja. Zaposleni potrebujejo močne znake in resnično verjamejo v projekt, preden spremenijo svoje vedenje. Pomembno je, da se tega zavedate, da ne obupate.
Naloži sprostitev : ko v nekaj verjamemo, je skušnjava vsiliti svoje ideje včasih velika, a kot pravi pregovor: "Pekel je tlakovan z dobrimi nameni". Zato je pomembno, da naš projekt nemoteno premaknemo naprej, ob spoštovanju vseh in ne želimo vsiliti avtonomije, napredovanja ali osvoboditve. Svoboda izbire bi morala biti hrbtenica preobrazbe in nihče ne bi smel ostati ob strani. Ocenili smo, da je število ljudi, zaposlenih v podjetju Agesys, 65% in to nam zelo ustreza, saj si nismo zastavili cilja, kaj šele dosegli 100%!
Želite preveč preglednosti : preglednost je ključna točka našega sistema, saj morajo biti zaposleni obveščeni, da so avtonomni in odgovorni. S preglednostjo sta neposredno povezana znanje in zrelost posredovanih informacij, kajti če temu ni tako, se lahko razširjene informacije napačno razumejo. Zato je treba zagotoviti, da so informacije pravilno razumljene. Objava bilance na primer nima smisla, ker je za večino zaposlenih neprebavljiva. Bolj ustrezna je objava poenostavljenega, komentiranega in razloženega poročila z možnostjo interakcije vseh.
Ne dovolite, da se to zgodi : Cilj podjetja in vodstva je ustvariti kontekst, ki je dovolj bogat, da lahko vsi pridejo in narišejo, kaj potrebujejo za ukrepanje. Zaposleni so torej akterji, zato se mora uprava prepustiti in pustiti, da se to zgodi! Bistveno je podpreti vodstvo pri odpuščanju, da zaposleni postanejo akterji, hkrati pa se izogniti nelagodju in trpljenju med menedžerji.
Podcenjujte pomen znanja : znanje, obvladovanje in znanje so potrebni za samostojnost in ustreznost izvedenih dejanj. Prostovoljno ustanovitev delovne skupine s kooptiranim kapitanom ni vedno dovolj učinkovita in ustrezna (postavljanje ljudi dobre volje za mizo ne jamči za kakovost tega, kar skupina proizvede). Vsaka celica ima zato obveznost, da v svojo skupino prinese inteligenco v obliki, ki jo želi: spremljati jo mora strokovnjak, hoditi na sejme, hoditi na usposabljanja, spoznavati podjetja itd.
Ignoriranje kroga avtonomije : Delo na avtonomiji zaposlenih ali celic pomeni prehod iz sistema "odvisnosti" od upravljanja v sistem soodvisnosti, ki je iskan odnos. Če se želite premakniti iz enega v drugega, morate vedeti bistvene korake: najprej proti-odvisnost, nato neodvisnost in na koncu soodvisnost. Prehod skozi te stopnje je bistvenega pomena in poznavanje tega procesa najprej omogoča, da vodstvo med vmesnimi fazami ne bo razočarano, nato pa spoznati ključe, ki zaposlenemu pomagajo pri hitrem in umirjenem prehodu iz ene faze v drugo.
Ne imej ograje : zaupati in dovoliti, da se to zgodi, ne pomeni pilotiranja na očeh. Pomembno je imeti merila uspešnosti in paziti, da ne pride do zlorab, kot je na primer ponovna koncentracija pooblastil. V vsakem sistemu je torej potrebna regulativna enota, ki zagotavlja njeno doslednost in ustreznost.

Rast in uspešnost kot rezultat

Če obstajajo točke budnosti in težave, je obisk osvobojenega podjetja tudi resničen:

Za zaposlene:

Užitek pri delu : IBET, indeks, ki ga je ustvarilo neodvisno podjetje Mozart Consulting, kaže, da je počutje na delovnem mestu pri Agesysu 17% višje od nacionalnega povprečja v naši industriji.
Razvoj veščin : obvladovanje, ki je eden od treh temeljnih stebrov, se naši zaposleni redno izobražujejo in s tem napredujejo. 70% sistemskih inženirjev je začelo kot tehnik pri Agesysu.
Profesionalno / osebno ravnovesje : naš model temelji na ravnotežju in trajnosti. Tako omogoča boljše upoštevanje ravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem. Delo na daljavo, družbena vključenost zaposlenih, plemena Agesys so primeri upoštevanja tega ravnovesja.
Uživajte v sadu uspeha : tretjina dobička je rezervirana za zaposlene: delitev dobička, delitev dobička, bonusi in sporazumi v tujini z zakoncema so programi, ki omogočajo zaposlenim, da lahko finančno pridobijo na svojem uspehu.

Za podjetje:

Zvestoba : če vzamemo številke iz promet v naši industriji je nacionalno povprečje med 12 in 14%. Pri Agesysu smo pri manj kot 3%ali štirikrat manj. Ohranjanje je pomemben dobiček, ne samo zato, ker se izogne stroškom, povezanim z zaposlovanjem in nadgradnjo, ampak tudi zato, ker omogoča dolgoročne naložbe v zaposlene.
Pritegnite talent : politika, ki jo izvaja Agesys, osredotočena na ljudi, usposobljenost, obzirnost in vzajemnost, nam omogoča, da privabimo in zaposlimo zaposlene na visoki ravni, ki bi jih prej pritegnile velike skupine.
Dobički, povezani z despacializacijo : izognili približno 340.000 km s povezanimi prihranki pri emisijah CO2. Približno 3.200 ur manj na cesti, z manj cestnimi tveganji in boljšim ravnovesjem med delom in življenjem. Nazadnje je podjetje prihranilo okoli 100.000 evrov, predvsem pa zaposleni. Velik dobiček, ki poudarja izzive dela na daljavo v podjetjih.
Dobra donosnost : Na podlagi podatkov Xerfi smo na svojem poslovnem področju in v svoji kategoriji prihodkov dvakrat višji od gospodarskega uspeha v primerjavi z nacionalnim povprečjem. Boljša donosnost je verjetno povezana z nizko promet , lahka struktura upravljanja in vključenost večine zaposlenih.
Pospešite ponudbo storitev : zaposleni, usposobljeni, informirani in predani razvoju podjetja, je to odlično gojišče za ponujanje novih ponudb storitev in neposredno promocijo naših prednosti pri kupcih. Redno vidimo primere pobud zaposlenih, ki ustvarjajo prihodek.
Komunikacija : tudi če to ni bil začetni cilj, nam izmenjava izkušenj in razprava o temah vodstvenih in organizacijskih inovacij daje publiciteto, kar je plus.
Diferenciacija : strpnost, spoštovanje, vzajemnost, pomembnost ljudi, te vrednote so pravi element razlikovanja. To še ni vse, a za približno enake storitve in približno enake stroške bodo podjetja, ki so blizu našim vrednotam, raje sodelovala z nami.
Dobra volja : IBET, zgoraj omenjeni indeks, izpostavlja ocenjeni dobiček v višini 43.000 EUR za leto 2021-2022, ki je neposredno povezan s programom dobrega počutja pri delu, ki je bil vzpostavljen pri Agesysu.
Skupna sreča : kot vodja, izvršni direktor ali menedžer smo zavezani, da bomo podjetje finančno uspešni. Ko ta gospodarski uspeh združimo s pravim človeškim projektom, je to resnično osebno veselje in velik vir ponosa. :)

Ključni dejavniki, ki vodijo k uspehu

Vstopamo v šesto leto izdaje in ko se ozremo nazaj, da pogledamo, kako daleč smo prišli, ko analiziramo, kaj se je zgodilo, smo prepričani, da so bile ključne stvari pri uspehu našega projekta. Tu so tiste, za katere menimo, da so bistvene:

Skupne vrednote ali močno stanje duha so potrebni temelji za sogradnjo. To so globoke vrednote, ki jih vsakdo vsak dan doživlja, in ne idealistične vrednote, ki jih vsak zna recitirati, a s katerimi se v resnici nihče ne identificira. Te vrednote ustrezajo duhu podjetja, ki ga čutijo in utelešajo zaposleni. V idealnem primeru jih lahko vsi zaposleni prevedejo v eksplicitne vrednote, najpomembneje pa je, da jih vsakodnevno oživimo. Pri Agesysu imamo šest vrednot in iskreno, nisem prepričan, če vprašate naše ljudi, vam jih bodo lahko citirali. Prepričan sem, da če jih boste imeli pol ure v interakciji, jih boste čutili skozi njihove besede.
Pristnost nadzor in postopek sta bistveni pogoji, da se zaposleni zavežejo osvoboditvi. Izvajanje osvobodilnega projekta z edinim ciljem uspešnosti in dobička, hkrati pa se pretvarjati, da ga zanimajo ljudje, bi bilo podobno manipulaciji in bi bilo po mojem mnenju obsojeno na neuspeh. Ravnovesje med obema vodi do uspeha. Pristnost, prevedena v konkretna dejanja, je rdeča nit, potrebna za sogradnjo osvobodilnega projekta.
Pravičnost obravnave med ljudmi in preglednosti sta tudi ključna dejavnika uspeha. Če odstranimo simbole moči, vsem damo enake možnosti, ne ustvarjamo krivic, pa lahko vzpostavimo in ohranimo zdravo in umirjeno okolje za napredek. Da bi upoštevali individualne preference, je prednost prednost pred enakostjo, kadar je to mogoče.
Zaradi vzajemnosti z zaposlenimi za trajnost sistema, pa tudi kot konkreten ukrep za dokazovanje pristnosti in poštenosti. Če zaposleni uspejo v poslu, je nujno, da imajo od tega uspeha tudi koristi, da bodo v duhu zmage / zmage. Zaposleni niso bedaki, in če bodo pognali podjetje naprej brez ničesar v zameno, bodo izgubili zaupanje. Ne bi smel biti "eden za enega", vendar mora biti vzajemnost prisotna in poštena v sistemu.
Potrpežljivost , ker osvobojen posel zahteva spremembo miselnosti in za to je potrpljenje dragocen prijatelj. V podjetju Agesys so se vedenjske spremembe začele pojavljati po več kot enem letu, konkretne koristi tega novega modela pa po dveh letih. Človeška vztrajnost je neizmerljiva in zaposlenim je treba dati čas, da se razvijajo po svoji lastni hitrosti s postopno vključitvijo teh novih konceptov. Nekateri to počnejo hitreje kot drugi, vendar v vseh primerih ne smemo vsem vsiliti enakega tempa.
Dialog in komunikacija kot lepilo med posamezniki. Ključni dejavnik je tudi učenje, da se med seboj pogovarjamo brez nasilja, a si povedati stvari. Strahove, skušnjave, strahove je treba obravnavati na vseh ravneh podjetja, brez tabujev, vendar brez presoje ali agresije. Pozitivno morate komunicirati tudi tako, da si govorite stvari, ki so v redu, in poudarjate svoja prizadevanja in uspehe. Poznavanje orodij za medosebne odnose je pomembno sredstvo. V podjetju Agesys uporabljamo barvno upravljanje, ki je preprost in učinkovit sistem za razumevanje odnosov z drugimi.
Sodelovalna zrelost preden se premaknete na izdano družbo. Zelo hierarhično podjetje se bo težko preusmerilo v osvobojeno podjetje, ne da bi šlo skozi razvoj sodelovalnega dela. V podjetju Agesys smo to zrelost že imeli. Čeprav smo imeli hierarhijo in je vodstvo sprejelo odločitve, smo na projektih sodelovali v sodelovanju z zadevnimi ljudmi. Ta zrelost je po mojem mnenju nujna, preden se preselim v osvobojeno podjetje, ker zaposlene navaja na sodelovalne načine delovanja.