Kot menedžer se v okviru svojega poslanstva srečujete z različnimi situacijami, ki zahtevajo, da je prilagojeno upravljanje učinkovito. Medtem ko so vam nekateri vidiki drže znani in sorazmerno naravni, vam drugi lahko povzročijo nelagodje - celo nemirnost. Birkinshawov 4-dimenzionalni pristop upravljanja ponuja 4 ključne elemente vodstvene drže, ki vam pomagajo jasneje videti stvari.
Vsaka organizacija ima svoj slog upravljanja, odvisno od notranjih in zunanjih elementov. Birkinshaw pa v svojem modelu meni, da obstajajo 4 ključni elementi, ki so značilni za držo vsakega managerja: cilji, naloge, odločanje in individualna motivacija. 4 dimenzije, ki igrajo pomembno vlogo pri vsaki strategiji.
Iz te metode boste lahko črpali navdih, ki namesto standardnih diagramov / vodnikov spodbuja korak nazaj s spodbujanjem razmišljanja o lastni drži. Tako boste lahko izbrali najprimernejši način upravljanja za vašo situacijo. Tako boste pridobili na učinkovitosti, samozavesti in vodstvu.
Uvod
Po mnenju Juliana Birkinshawa - britanskega akademika, profesorja strategije in podjetništva na London Business School - ima vsaka vodstvena drža štiri ključne razsežnosti, ne glede na organizacijo, sektor dejavnosti ali celo opredeljeno strategijo:
- Cilji : opredelitev in spremljanje ciljev.
- Naloge : usklajevanje različnih nalog, ki jih opravljajo vaši zaposleni in nad katerimi nimate pravega nadzora s čisto vodstvenega vidika.
- Odločitve : vsakodnevno odločanje - vi, upravitelj, v navpičnem načinu - vpliva na različne ljudi na različnih ravneh.
- Individualna motivacija : ohranjanje določene stopnje motivacije pri vsakem od vaših zaposlenih, od začetka do konca katerega koli projekta.
Za vsako od teh dimenzij Birkinshaw opredeljuje 2 konca, ki omogočata omejitev kalibracije:
- Po eni strani slog upravljanja, ki ga opisuje kot " tradicionalno ": sestavljen iz praks, ki so bile izvedene že dolgo nazaj in so globalno priznane kot učinkovite.
- Po drugi strani pa slog " alternativa ": sestavljen iz bolj inovativnih in včasih kontroverznih vodstvenih metod in praks.
Ne obstaja dober ali slab slog upravljanja. Oba sloga imata svoje prednosti in omejitve. Večina podjetij se nahaja nekje med tema dvema polovima z modelom upravljanja, ki združuje značilnosti vsakega od teh dveh koncev v lastnih merilih - čeprav na splošno tradicionalna stran ostaja prevladujoča.
4 dimenzije podrobno
Odvisno od organizacij, skupin, okolja, sektorja dejavnosti itd. Se slog upravljanja razlikuje in se morate prilagoditi, hkrati pa ohraniti svoj slog.
Cilj te matrike je analizirati vašo držo, da bi jo postavili in ugotovili, ali je v skladu z vašimi splošnimi cilji ali če obstaja boljši in učinkovitejši odnos. In če je tako, kateri.
Cilji
Ta razsežnost je izražena med poravnavo - ki predstavlja tradicionalno stran - na eni strani in poševnostjo - alternativno stranjo - na drugi.
Poravnava
Klasični individualni cilji so jasno določeni in dosegljivi. Nevarnost je v tem, da lahko zaposleni dosežejo svoje cilje samo z namenom, da prejmejo nekakšno priznanje, ne da bi to vplivalo na splošno uspešnost ekipe in / ali podjetja.
Primer: ciljni bonus, ohranjanje datuma zaključka projekta itd.
Obliquity
Cilji so postavljeni manj neposredno in so specifični za vsakega zaposlenega. To lahko pomeni, da si vsak definira svoje cilje, zna najti pot in izkoristiti priložnosti za njihovo dosego. Ideja je, da posameznike bolj opolnomočimo k skupnemu globalnemu cilju. To spodbuja motivacijo in ustvarjalnost ter se učinkoviteje odziva na različne potrebe ekipe in vsakega posameznika.
Za večjo pomanjkljivost opomnite svoje zaposlene na splošne cilje podjetja, osmislite njihovo poslanstvo, vendar jim dajte dovolj prostora za dosego lastnih ciljev.
Naloge
Usklajevanje različnih misij vsakega se izvaja na birokratski ali pojavni način.
Birokracija
Struktura podjetja je jasno opredeljena: pravila in različni postopki so določeni zelo formalno. Vloge vsakega so strogo omejene. Formalizacija, ki prevladuje zlasti v velikih skupinah. Slaba stran je močno zmanjšanje svobode in ustvarjalnosti v ekipah. To je lahko vir demotivacije in zmanjšanja produktivnosti.
Pojav
Neodvisnost in samostojnost zaposlenih - viri motivacije, ustvarjalnosti in inovativnosti - so v tem modelu, močno spodbuja. Bodite previdni, saj lahko to povzroči določeno dezorganizacijo podjetja, pomanjkanje komunikacije in izkrivljeno - celo slepo - globalno vizijo.
Da bi povečali samostojnost svojih zaposlenih, je priporočljivo organizirati redna srečanja s povratnimi informacijami, da bi ohranili največjo motiviranost vseh, spodbudili kohezijo in ustvarjalnost ter pravočasno popravili pot, da bi ohranili celoten strateški potek.
Odločitve
Ta razsežnost se razlikuje med hierarhijo, za tradicionalno upravljanje in kolektivno inteligenco za moteče menedžerje.
Hierarhija
Odločitve se sprejemajo glede na hierarhični položaj vsake osebe v podjetju. Vrhovni menedžer ima v skladu s svojimi ukazi polno odgovornost za zaposlene. Odločanje poteka samotno, brez posvetovanja s podrejenimi. Preprost, hiter postopek, vendar ne vedno produktiven.
Hierarhični sistem želi, da so menedžerji višje v hierarhiji - pogosto tudi najstarejši - tisti, ki so najbolj sposobni sprejemati odločitve ali predlagati inovativne ideje. Vendar ni vedno tako! Nekateri predlogi, ki prihajajo od spodaj, so včasih veliko bolje strateško gledano.
Kolektivna inteligenca
Odločitve se sprejemajo skupaj, vsi - vodja in sodelavci - imajo možnost svobodnega izražanja in so sila predloga. Prednost takšne metode upravljanja je, da so zaposleni bolj vključeni v podjetje, so bolj motivirani, srečnejši pri delu in zato produktivnejši.
Vendar ima ta sistem določene omejitve: skupno odločanje je lahko dolgotrajno in drago. Poleg tega se je težko odločiti med preveč dobrimi idejami.
Lahko se pomaknete k bolj sodelovalnemu načinu upravljanja, tako da mlade zaposlene vključite v proces odločanja ali celo z več delegiranjem in pooblastilom svojih zaposlenih.
Individualna motivacija
Končna razsežnost upravljanja po Julianu Birkinshawu sega od običajne zunanje individualne motivacije do bolj konstruktivne in notranje motivacije.
Konvencionalna motivacija
Denar je že dolgo glavni vzvod zunanje motivacije v podjetjih. Različne promocije in bonusi so zaposlene vedno motivirali za trdo delo, da bi se postopoma povzpeli na hierarhijo in jim nekega dne ponudili vodstveni položaj. Strah pred izgubo službe ali degradiranjem pa lahko občutimo boleče.
Tako pride čas, ko misija sama in / ali zadovoljstvo, ki jo ponuja, imata prednost pred finančno platjo, motivatorji pa se spreminjajo.
Konstruktivna motivacija
Načelo je pametno in učinkovito orkestrirati talente vsake osebe, pri tem pa upoštevati tisto, kar jih globoko žene, jim daje zadovoljstvo, dobro počutje pri delu itd. Ideja je opredeliti prilagojena delovna mesta, osmisliti misije v skladu s splošnimi cilji podjetja in nadarjenosti zaposlenih.
Glavna težava je v tem, da je vsak posameznik edinstven, drugačen od drugih in da tisto, kar motivira enega, ne bo vplivalo na drugega. Izziv za vodjo je torej tekoča komunikacija s svojimi zaposlenimi, da jih bolje spozna.
Dober način za učinkovito motivacijo je, da veste, kaj resnično vodi vaše zaposlene, in temu ustrezno prilagodite svoj slog vodenja. Če želite to narediti, se lahko na primer zanesete na 4 dimenzije medosebnih odnosov.
Kot vodja vam ta pristop omogoča, da dvomite in razmišljate o svojem slogu upravljanja. Lahko boste zavzeli držo v skladu z zaupanimi misijami, vrednotami in splošno strategijo vašega podjetja.
Ta datoteka se sklicuje na: Biti dober menedžer: prakse in orodja - Kako upravljati z ekipo? - Orodja za upravljanje - Kakšen slog upravljanja sprejeti?
