Cilj medkulturnega upravljanja je izboljšati interakcije z zaposlenimi različnih narodnosti in med njimi. Dobro vodenje večkulturne ekipe ne pomaga le pri ohranjanju poklicnih odnosov, temveč ponuja tudi sposobnosti novih mednarodnih talentov. Na njihovem mestu: dobro počutje pri delu, izboljšanje uspešnosti podjetja.
Raznolikost je bistvena: ne delajte napak …
V dobi globalizacije in novih informacijskih in komunikacijskih tehnologij se ljudje gibljejo tako enostavno kot blago. Na poklicnem področju je glavno vprašanje te ultra-mobilnosti: olajšanje vključevanja talentov v podjetje, ne glede na njihovo nacionalnost.
Medkulturno upravljanje je očitno v različnih kontekstih:
- Francoskemu podjetju se pridružuje nov uslužbenec tuje državljanstva.
- Francosko podjetje sodeluje na daljavo z mednarodnimi sodelavci.
- Delodajalec izseli svoja sredstva, v tem primeru se francoski uslužbenec potopi v novo korporacijsko kulturo.
Vendar je lahko šok v kulturah nasilen. Kode se od države do države zelo razlikujejo - nesporazumi so lahko katastrofalni.
Ilustracije:
- Kodeksi vljudnosti v Franciji ponavadi dajejo podobo hladnega in oddaljenega Francoza. Medtem ko bodo Francozi za nagovor sogovornika uporabljali "Madame" in "Monsieur" ali "Maître" ali "Doctor", nekatere korporacijske kulture zahtevajo takojšnjo uporabo imena, vse ravni hierarhije skupaj.
- V Nemčiji in na Japonskem so vrednote spoštovanja in spoštovanja hierarhije osrednje in globoko zakoreninjene v kulturi. Sodelavec iz države latinskega izvora bo bolj verjetno nasprotoval avtoriteti in bo komuniciral bolj neposredno.
Ob neizogibni kulturni razliki mora upravitelj, kot posrednik, čim bolj zmanjšati posledice nesporazumov. Za spodbujanje dobrega počutja pri delu, pa tudi za preprečevanje odganjanja novih talentov.
Raznolikost je moč: izkoristite jo!
Vaši prihodnji talenti bodo morda prišli od daleč, ne zamudite priložnosti, da se obkrožite z najboljšimi!
Raznolikost veščin pogosto izvira iz večkulturnosti. Z združevanjem ljudi iz različnih okolij desetkrat povečate potencial podjetja.
- Pravzaprav posnemanje pestre skupine pogosto doseže presenetljive rezultate.
- Poleg tega vidika emulacije skupine ne najdemo enakih veščin, odvisno od države. Ker se kultura razlikuje, pa tudi zato, ker kraj poučevanja določene veščine ni enak od države do države.
Z diverzifikacijo izvora svojih človeških virov si ponujate dragoceno konkurenčno prednost, da povečate uspešnost in konkurenčnost podjetja. Še vedno morate vedeti, kako upravljati multikulturno ekipo …
Pred vključitvijo medkulturnega upravljanja v strategijo menedžmenta je še vedno potrebno poznati ključe.
Korporativna kultura je tesno povezana z nacionalno kulturo
Posameznik je v službi tako, kot je v zasebnem življenju - vse skupaj upoštevano. Na njegovo poklicno vedenje, način dela in komunikacijo s sodelavci in nadrejenimi neposredno vpliva kultura, ki mu je vcepljena v njegovi državi.
Dober menedžer torej dobro pozna družbene kodekse, ki veljajo v državah izvora njegovih novih talentov.
Primeri: zahodne kulture dajejo prednost neposredni in eksplicitni komunikaciji, medtem ko azijske kulture komunicirajo bolj posredno in implicitno. Nordijska kultura nalaga fizično distanco med sogovorniki, medtem ko se latinska kultura izobražuje za močno tesno povezavo.
Zavedajoč se tega, da lahko vodja prilagodi svoje vedenje glede na kode, značilne za vsakega tujega zaposlenega, in opraviči napake, ki jih v Franciji zaznavajo kot take, a se nanašajo na kulturo zaposlenega v tujini.
Hofstedejev model se lahko uporabi kot podlaga za razmislek. Nizozemski psiholog izpostavlja 4 dimenzije, ki jih je treba primerjati od države do države, da bi bolje razumeli kulturne razlike v poslu.
- Individualizem ali kolektivizem.
- Močna ali šibka hierarhična distanca - obseg, v katerem zaposleni sprejme hierarhijo.
- Stopnja nadzora negotovosti.
- "Moškost ali ženskost".
Od tam nastajajo različni kulturni modeli. Anglosaški model se na primer razlikuje od indijskega. Rezultati te razvrstitve ponujajo koristen vpogled v uspešno vodenje multikulturne ekipe.
Bistvena orodja medkulturnega upravljanja
Poleg poznavanja lokalnih kultur se lahko menedžerji zanašajo na različna druga orodja za izboljšanje vodenja večkulturne ekipe.
- Raznolikost komunikacijskih sredstev. Za odpravo jezikovnih ovir mora biti vsak zaposleni svobodno izražen prek komunikacijskih sredstev, ki se jim zdijo najlažja - verbalna ali neverbalna. Vodja bo seveda naredil vse, kar je v njegovi moči, da v podjetju razširi vprašanje obvladovanja več tujih jezikov.
- Prepoznajte sposobnosti posameznika in posameznika samega. Namesto da bi poskušali izbrisati kulturne razlike, jih izkoristite. Tuji sodelavci potrebujejo priznanje, to pa zahteva priznavanje njihove domače kulture.
- Sprejeti upravljanje "za vsak primer posebej". Ne da bi vstopil v preveč naporen proces, lahko vodja poskrbi za prilagoditev svojega govora in svojega vedenja glede na kulturo sogovornika.
- Spodbujati družbene vezi znotraj ekipe. Organizacija team building dogodkov ali večeri podjetij pomaga pri krepitvi odnosov med zaposlenimi in boljši integraciji prišlekov.
- Vedno ostanite v stiku in postavljajte prava vprašanja. Notranje ali na daljavo vodja vzdržuje povezavo z zaposlenimi. Za pomoč izseljencu se lahko upravitelj zanaša na zunanjega ponudnika storitev za spodbujanje integracije v novi državi in prilagajanje veljavnim kodam podjetij. Upravitelj lahko redno in neformalno preiskuje svoje talente od drugod. "Kaj vas preseneča pri delovanju našega podjetja? "," Kako bi ocenili svojo integracijo na lestvici od 1 do 10? "," Kaj bi predlagali za izboljšanje sodelovanja? "…
Upravljanje medkulturnosti v poslu vključuje predstavljanje sociologa in antropologa. In sprejeti predvsem presenečenje nad praksami, s katerimi se soočate, ki se razlikujejo od vaših. V zameno pričakujte, da bo vaš novi zaposleni presenečen nad vašim … Medkulturno upravljanje je na koncu primerljivo z vodenjem medgeneracijske ekipe, ki je osrednje vprašanje, ko na trg pridejo milenijci, in delavci generacije Z.
