To je vprašanje, ki bi si ga moral zastaviti vsak menedžer, preden je prepozno!
To je zato, ker so sčasoma naši zaposleni postali pozorni na okolje, ki je pogosto obarvano s prestrukturiranjem, združitvami in prevzemi, zmanjšanjem števila zaposlenih (kakšen grozljiv izraz, ampak hej …), prevzemi, spremembo delničarjev, strategijo, nenehno spreminjanjem družbenih merila, celo nasilna in samovoljna odpuščanja.
Videz običajnega razpoka ni bil nič pomirjujoč. Nekatere sociološke študije celo kažejo, da je to dodatno obremenilo ramena zaposlenih. Zaposleni v kleenexu je v mislih mnogih naših kolegov in včasih tudi naših, čeprav je to popolnoma pretirano.
Konkurenca med igralci na trgu, ki je postal globalen in na katerem se novinci poskušajo uveljaviti z motenjem poslovanja, je povečala skušnjave!Lov na najboljše ljudi je odprt in neusmiljen v svetu, ki želi hitro doseči najboljše rezultate.
Bolj se vključite v krepitev zvestobe
Zato je dolžnost vsakega menedžerja, daposebno pozornost nameniti stopnji vključenosti svojih zaposlenih. In še več od tistih, ki dajejo 80% rezultatov. Kot dokazuje naš prijatelj Pareto, predstavljajo le 20% ekip!
Vedite, da je nevarnost povsod. Bolj ko se bodo vaši zaposleni izboljšali, bolj jih bodo sodelavci poskušali ujeti, tako da povečajo svoje poslovanje in vas destabilizirajo, pri tem pa ubijejo dve ptici z enim samim udarcem.
Nikoli ne spreglejte niti nevarnosti okužbe. Dejansko so vrhunski sodelavci pogosto zunaj dela dobrih prijateljev in ni redkost videti, kako gredo na val ali drug za drugim, samo da bi razumeli, ali je trava drugje veliko bolj zelena.
Ne mislite, da je ugled vašega podjetja jamstvo za varnost. Ravno nasprotno. Začetniki in druge nove organizacije so prave pijavke za naša tradicionalna podjetja - in priznajmo si, še vedno včasih … togo!
Zakaj zaposleni iščejo drugje?
Poglejmo zdaj oteževalne dejavnike, ki zaposlene spodbujajo k zapustitvi ladje, v teh obdobjih, ko boste morali biti še bolj pozorni.
Izbrati je, da obupaš, je rekel André Gide! Vsekakor. Toda v naših podjetjih bi rekel, da se pri izbiri pogosto odpovemo. V vsakem primeru nehajte slediti temu, kar želite doseči, uspeti, narediti.
Vaši ljudje bodo vedno nekaj časa nihali med "grem" in "ne grem", preden se odločijo oditi in se odreči tistemu, kar vedo.
Spodaj sem lahko navedel glavne vzroke odhodov in presenečeni boste!
-
Boljši dohodek
Za to točko se moramo kvalificirati. Dejansko so zaposleni s skromnimi dohodki po naravi bolj občutljivi na ta argument. Tisti z višjimi dohodki bodo to videli bolj kot priznanje kot resnično priložnost. Vedo, da imajo dostojne rezultate in plače.
-
Menedžer, ki drži cesto
Tukaj naši čevlji za kakovost pogosto stisnejo čevlje! Imajo dobro raven, zaradi česar so zahtevna glede menedžerja, ki jih vozi vsak dan.
Kaj najpogosteje slišimo, ko sami zaposlimo elemente, ki so opredeljeni kot učinkoviti in potencialno zelo učinkoviti:
- Pomanjkanje karizme menedžerja pri njegovih odločitvah, njegovih strategijah.
- Kruto pomanjkanje komunikacije menedžerja do njegovih sodelavcev.
- Malo ali nič sodelovanja pri pomembnih odločitvah ali celo brez posvetovanja.
- Avtizem pri potrebah, izraženih v presoji vplivov na okolje (če se izvajajo redno), pri usposabljanju in razvojnih priložnostih v središču podjetja.
- Malo ali nič vidljivosti v prihodnost storitve in podjetja.
- V težkih časih malo ali nič vodstvene podpore.
- Napačne povratne informacije o poročilih o obiskih, mesečnih poročilih ali ogledih strank.
- Slabo obvladovanje notranjih konfliktov.
-
Boljše ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem
Naj bomo jasni: naši zaposleni imajo potrebe zunaj dela. Vključenih je le 16 do 26% zaposlenih. 74 do 84% je izključenih ali aktivno izključenih in potencialno "strupenih" za moralo in motivacijo zaposlenih.
Torej, da bi lahko ustvarili ravnovesje, vodja si mora prizadevati, da bo delo tekoče, zanimivo in produktivno.
To delo mora tudi pomagati našim zaposlenim pri napredku, jih narediti bolj avtonomne, kar paradoksalno zmanjšuje delovno obremenitev in ne povečuje. Vendar pa je očitno, da vodja postavlja orodja in podporo, ki omogoča povečanje avtonomije njegovih enot. Preveč se je prepustilo razmišljanju o avtonomiji in opustitvi svojih ekip! Delegirati ne pomeni odnehati. Nasprotno, vedno znova spremlja!
Če želite vzpostaviti to ravnovesje, morate najprej biti sami v tej iskani harmoniji. Preden podprete svoje zaposlene, si vzemite čas za samopregledovanje in se ga naučite.
Velike skupine za svoje zaposlene vzpostavljajo storitve strežaja, sobe za spanje in izobraževalno podporo. Drugi ponujajo tečaje meditacije, tečaje osebnega razvoja, da bi osmislili delo.
V naši lepi državi po podatkih SOFRES -a leta 2016 le 2,3% naših sodržavljanov zelo radi hodi v službo. Drugi to vidijo kot obveznost, omejitev, trpljenje. Najbolj impresivno je, da vpliva na vse kategorije osebja v podjetjih!
-
Korporativna kultura v skladu z njihovo etiko
Včasih se nasmeješ, ko o tem govoriš v CODIR -ju, toda naši zaposleni vse bolj stremijo k temu, da bi se lahko identificirali s svojim podjetjem. Mora biti smiselno tako zanje kot z drugimi.
Ni naključje, da so organizacije močno vpletene v humanitarne namene!
Poleg tega vedite, da impresivno število podjetij ne vlaga veliko časa v opredelitev in razglasitev svojega poslanstva in nima korporativne kulture. Ti so potencialno v procesu, ko vidijo, da njihovi najboljši elementi odhajajo, in zakrijejo njihove možnosti, da bi zaposlili posameznike z visoko vrednostjo!
Vrednote si delijo podjetje, zaposleni in stranke.
-
Priložnosti za napredovanje v karieri
Vaši zaposleni so za nekaj nadarjenih, domiselnih, inovativnih, vedno v povpraševanju po usposabljanju … No, vedite, da si prizadevajo za razvoj, ne le za več zaslužka, ampak tudi za večji prispevek. In to je ena od točk, ki zahteva budnost in pogum.
Ja moraš ponujajo najboljše možnosti za razvoj. V nasprotnem primeru bodo odšli, zagotovo z obžalovanjem, vendar bodo! Izgubili boste dobre elemente in vse, kar ste jih naučili. Kakšna škoda !!! NE ????
-
Več aktualnih načinov delovanja
Življenje vse življenje v pisarni - tudi veliki in prijetni - niso več sanje!
Mlajši ko so, več jih je vaši zaposleni želijo svobodno, neodvisno, odgovorno delo v osvobojenih podjetjih. Delo na daljavo, samostojno delo, večje odgovornosti so motivacijski gonilniki in jamstva zvestobe in varnosti organizacije.
Še enkrat, bodite pri personalizaciji. Imejte empatijo do vsakega zaposlenega. Več časa, kot si jih vzamete, da jih poslušate, jih razumete in jim ne odgovarjate, več stvari bo imelo pomen za vas … in zanje!
Za konec pa nazaj k vam: kje ste v resnici danes?
Vodja, ki se počuti slabo in razmišlja le o spreminjanju obzorij, ne more upati, da bo obdržal svoje kakovostne zaposlene. V mnogih podjetjih, bolj ko je vodja vpleten - in bi moral biti, bolj se njegova miselnost znoji.
Vdihnite veselje, da ste na svojem delovnem mestu, s svojo ekipo. Ekipa je nekoliko podobna družini: mora biti enotna, pomagati najšibkejšim, podpirati vse pri uspehu, skrbeti za življenjske tegobe in poskrbeti, da bodo vsi skupaj rasli.
Seveda bodo otroci nekega dne zapustili družino, da bi stali na nogah, a ni to tudi eno od poslanstva menedžerja, da svoje sodelavce naredi najboljše, tudi če to pomeni, da greš, ampak za dobri razlogi?
Upoštevajte teh 6 opozoril. Izzovite edino osebo, ki se jim lahko najbolj potrudi … VAS! Videli boste, da ni tako težko. Kaj je … je na pravi poti!
Zaključil bi s tem citatom gospoda Steva Jobsa, ki je bil kljub slabemu razpoloženju, ki so mu ga pogosto pripisovali nepošteno, absolutno briljanten menedžer:
"Nima smisla najeti pametnih ljudi in jim nato povedati, kaj naj naredijo. Najemamo pametne ljudi, da nam lahko povedo, kaj naj naredimo."
Oglejte si njegove publikacije
Avtor - Franck AUGRY -
Franck je več kot 30 let kot vodja in prodajni inženir z opazovanjem svojega okolja in zaposlenih odkril metode, ki so mu omogočile nenehen razvoj v nenehno spreminjajočem se poslovnem svetu.
Večni študent, nikoli se ni nehal učiti sam, tako da je prebral veliko število knjig o upravljanju in prodaji, predvsem pa z zajemanjem tehnik mentorjev, ki jih je imel priložnost spoznati, predvsem pa od 'poslušanja!
Zagotovo ne bi smeli preprosto kopirati - prilepiti tistega, kar lahko vidimo ali slišimo. Ker pa si je vzel čas za razpravo s sodelavci, svojimi strankami in predvsem z vztrajanjem pri raziskovanju tega, kar mislijo in čutijo, mu je uspelo skozi leta ustvariti pravo knjižnico tehnik in metod, ki vam jih ponuja. .
