Vsi smo v svoji karieri že srečali zaposlenega, kolega - tudi včasih šefa - ne preveč kompetentnega, a popolnoma prepričanega v nasprotno. To se imenuje Dunning-Krugerjev učinek ali "učinek prevelike samozavesti". Kaj je ta pojav? Kako ga zaznati? Kako reagirati?
Dunning -Krugerjev učinek - uvod
David Dunning in Justin Kruger, dva ameriška psihologa, sta bila nekega dne zelo navdušena nad tatom, ki je z odprtim obrazom in sredi belega dne oropal banko. Obtoženec, ki ga je bilo mogoče zlahka prepoznati, je bil aretiran nekaj ur kasneje. Pojasnil je, da se je premazal z limoninim sokom, da bi bil kot črnilo neviden za nadzorne kamere in da mu zato ni bilo treba maskirati.
Dunning in njegov sodelavec sta izvedla več študij in poskusov za analizo meta-kognitivne pristranskosti, ki povzroča to nezmožnost merjenja lastnih sposobnosti.
Rezultati teh študij ponavadi dokazujejo Darwinovo pravilo: " nevednost pogosteje vzbuja samozavest kot znanje "V resnici so se najmanj kompetentni ljudje med svojimi izkušnjami menili, da so kompetentnejši od njihove resnične ravni, ki sta jo izmerila dva psihologa, in obratno.
Kruger in Dunning sta tako naredila 4 sklepe o preveč samozavestnih posameznikih, 4 sestavne elemente tako opredeljenega učinka:
- So ne morejo izmeriti svoje dejanske ravni usposobljenosti .
- Oni težko prepoznati sposobnosti tistih, ki jih dejansko imajo .
- So neprimerni za merjenje njihove stopnje nesposobnosti na določenem področju.
- Na koncu usposabljanja jim pomagajo, da na ustrezen način razvijejo svoje sposobnosti morda prepoznajo in sprejmejo svoje pomanjkljivosti v preteklosti .
To pa ne pomeni, da se počutijo bolj usposobljene kot drugi.
Res je a razlika med dojemanjem lastne ravni usposobljenosti in resničnimi sposobnostmi. Pomembno je tudi poudariti, da nihče ni imun na to kognitivno pristranskost.
Zakaj bi se zanimali za to analizo?
Nesposobni ljudje bi se tako imeli za nadarjenejšega, kot so v resnici. Nasprotno pa najbolj kompetentni ponavadi podcenjujejo svojo raven. Element, ki bi se lahko izkazal za pomembnega v svetu dela.
Ne glede na to, ali gre za razgovor za zaposlovanje ali za vodenje ljudi, je lahko za vodjo zanimivo, da pozna ta pojav, ve, kako ga odkriti in ga lahko vsakodnevno obvladuje. Prekomerno zaupanje v lastne sposobnosti ima lahko v resnici katastrofalne učinke na ekipo, med drugim:
- poslabšalo delovno vzdušje , povzročajo napetosti, konflikte,
- povečati stres general ekipe,
- ovirajo produktivnost ,
- uničiti napredek projekta ali celo projekt kot celoto,
- poslabšajo podobo podjetja s svojimi strankami in / ali različnimi ponudniki storitev, če zadevni posameznik zaseda na primer odnos med stranko in dobaviteljem.
Hkrati lahko pomanjkanje zaupanja v svoje sposobnosti:
- ovirajo inovacije ,
- vodijo v izčrpanost ,
- povzročajo frustracije , nesporazumi, celo napetosti,
- podreti kamnolom .
Kako odkriti Dunning-Krugerjev sindrom?
Za menedžerja je bistveno, da odkrije preliv zaupanja v enega od sodelavcev, da bi ublažil negativne posledice, ki bi jih to lahko imelo za ekipo. Torej, tukaj je nekaj značilnosti preveč samozavestnih ljudi:
- Nimajo sposobnosti razlikovanja med resnično nadarjenimi ljudmi in drugimi.
- So precej ne zavedajo se njihove dejanske stopnje usposobljenosti in ga bodo ponavadi precenjevali, ne v odnosu do drugih, ampak v odnosu do tega, kar v resnici je.
- Imajo težko se vprašaš in skoraj ne sprejema negativne kritike.
- Oni težko prepoznati sposobnosti tistih, ki jih imajo prav zares.
- Postavite pred konkretne podatke, so lahko izboljšajo svoje sposobnosti in pozneje prepoznajo svoje pretekle pomanjkljivosti kar se tiče slednjega.
Kako reagirati?
Zaposleni, ki kažejo Dunning-Krugerjev učinek, so ena tistih osebnosti, ki jih vodja težko obvladuje. Slednji s to vrsto posameznikov lahko zlasti:
- Redno dajte povratne informacije : Zaposleni, ki se podcenjujejo, se bodo postopoma zavedali svojega potenciala in ga bodo še bolj izkoriščali. Tisti, ki se, nasprotno, precenjujejo, bodo drugače gledali nase, pogosto popravljali svoje napake in se bolje odrezali.
- Vzemite dovolj razdalje, da se pravilno spopadete s situacijo.
- Oblikujte konstruktivno kritiko : na podlagi dokazanih dejstev pomagajo odkriti napake in popraviti situacijo, ne da bi čakali, da se stanje stopnjuje. je opirajte se na konkretne elemente da bi bili zaposleni preveč samozavestni glede na lastne pomanjkljivosti in jih prosili, naj izboljšajo določen element. Za to je bistveno, da je jasno, natančno, konkretno.
- Ponudite usposabljanje ali podporo tako, da se zavedajo svojih pomanjkljivosti in jih imajo možnost zapolniti.
- Prepoznajte napredek in dokazane uspehe in spodbujajo prizadevanja.
Ne pozabite, da bomo vsi verjetno podcenjevali svoje sposobnosti. Preden presojamo druge, je morda pomembno, da se vprašamo, ali je naša metoda upravljanja dobro prilagojena?!
Ta datoteka se sklicuje na: Biti dober upravitelj: prakse in orodja
