Mladi menedžerji se včasih spremenijo v prave šefe. Pravkar iz šole, napolnjeni, polni teoretičnega znanja, so pravkar dobili vodstveni položaj in mislijo - upravičeno ali napačno -, da so vlili znanost in uspeli bolje kot njihovi predhodniki. Trpijo zaradi tega, čemur pravimo "sindrom malega šefa" …
Kaj je "mali kuhar"?
Izraz verjetno prihaja iz vojaškega sveta, kjer vodja predstavlja tistega, ki ve in ki svojim četam narekuje, naj se ubogajo. "Mali kuhar", znan tudi pod imenom "chefaillon" - z vso pogrdno konotacijo, ki jo daje beseda, je v poslu tisti, ki se znajde na čelu nove ekipe, sveže napredovan ali želi narediti pečat dokaze na svojem novem vodstvenem položaju in ne najde drugega, kot da avtoritarno uveljavi svojo zakonodajo in se zateče za ta novi status menedžerja.
Prava nadloga vodstva, ti mali šefi so odgovorni za številne odstope, izgorevanje in druge vzroke za razvezo. Zato je bistveno vedeti, kako prepoznati simptome tega sindroma - pa naj bo to zase (nihče ni imun) ali za enega od njegovih sodelavcev.
Kakšne so značilnosti "malega kuharja"?
Simptome te vrste vedenja je relativno enostavno opaziti. Z nekaj izjemami chefaillon ne bo nujno imel vseh.
- Aroganca : visoko prepričanje v svoje znanje in metode, prepričan, da zmore vse bolje kot vsi drugi, nagnjenost k omalovaževanju vsakogar, ki ga poskuša vrniti v resničnost, nagnjenost, da se postavi naprej in pretirava s svojimi uspehi.
- Pomanjkanje empatije in priznanja za delo drugih: ne pozna pomena besede "ekipa", ne poskuša razumeti svojih sodelavcev, nenehno kritizira njihovo delo, vedno ima dobre nasvete za razglasitev, zavrne nasvete ali kritike, je zaprt za vse pobude izhajajo iz njegovih sodelavcev, pripisujejo vse uspehe.
- Želja po moči : ne spoštuje ničesar in nikogar, vendar ga je treba spoštovati, ne zamudi nobene priložnosti, da bi zasijal, tudi če to pomeni, da zmečka tiste, ki mu stojijo na poti.
- Sistematičen nadzor in stalen pritisk : mali načelnik je vedno na hrbtu svojih vojakov za naloge, naloge itd. izvajajo njeni zaposleni.
- Pomanjkanje samozavesti : ne zaupa nikomur, ne posreduje nobenih informacij, ker meni, da je edini sposoben ustrezno opravljati naloge in / ali se boji izgubiti mesto.
- brez delegacije : zaradi strahu pred izgubo nadzora in avtoritete nad skupino (in kot posledica prejšnje točke) chefaillon ne prenese ničesar in upravlja vse sam.
- izogibajte se sestankov ekipe : chefaillon raje organizira majhne posamezne točke z vsako, da ohrani nadzor nad skupnimi informacijami in napredkom projektov.
Koga prizadene ta sindrom?
Če to "zlo" prizadene predvsem mlade menedžerje, ki so šele izšli iz šole, je lahko prisotno tudi pri zaposlenem, ki je pred kratkim dobil vodstveni položaj in mora prvič v svoji karieri voditi ekipo.
Kakorkoli, v osnovi niso srhljivi ali slabi ljudje. Dejansko je ta sindrom posledica koktajla elementov, kot so neizkušenost kot nadzornik, strah pred neuspehom, globoko pomanjkanje samozavesti …
Kakšne so nevarnosti sindroma "malega šefa"?
Ta vrsta sindroma ima lahko hitro bolj ali manj škodljive posledice za ekipo ali celo za celo podjetje. Med najpogostejšimi nadlogami lahko omenimo zlasti:
- poslabšanje vzdušja v ekipi,
- moralno nadlegovanje zaposlenih;
- neproduktivnost,
- demotivacija zaposlenih,
- povečan stres, vzdrževanje ugodne podlage za izgorevanje,
- velika fluktuacija za vodstveno ekipo, ki trpi zaradi tega sindroma,
- napetosti in konflikti z zaposlenimi …
Kako ne pasti v past "malega kuharja"?
Pod pritiskom napredovanja in novih vodstvenih odgovornosti bodo verjetno vsi padli v past tega iskanja legitimnosti v tej novi drži in postali chefaillon.
Da bi se izognili, je zanimivih nekaj nasvetov.
Preden ukrepate, si vzemite čas za opazovanje
Ko prideš na čelo nove ekipe, je le redkokdaj primerno, da vse spremeniš od prvih dni. Ne glede na izkušnje, pridobljene kot preprost zaposleni. Tisti, ki dobijo svoj prvi vodstveni položaj, morajo v prvi vrsti pokazati ponižnost in se strinjam, da bom spet postal "začetnik". Vsaka diploma, pa naj je še tako prestižna, ne povzroča nobene arogancije ali zadostnosti.
Zato je primerno, da kot prvi korak vpijete kulturo svojega novega podjetja, spoznate vsakega zaposlenega, ga vprašate, poslušate, ocenite, da sprejmete najprimernejšo vodstveno držo.
Bolj kot kdaj koli prej je aktivno poslušanje prednost, ki jo je nujno obvladati.
Prilagodite svoje upravljanje
Idealnega modela upravljanja ni v vseh okoliščinah, v vseh kontekstih in v vseh organizacijah, kar koli že so. Vsako podjetje, vsak sektor dejavnosti, vsaka država imajo svoje preference, ki se včasih med seboj popolnoma razlikujejo.
Poleg tega bi bila slaba ideja modelirati njegov način upravljanja pri svojem predhodniku ali drugem direktorju podjetja. Kar deluje z eno osebnostjo / ekipo, ne deluje nujno z drugo.
Zamisel je torej, da se njegovo upravljanje prilagodi kulturi podjetja, globalni strategiji in osebnosti sodelavcev, hkrati pa prinese osebni pečat in spoštuje njegove vrednote.
Delajte na svojih mehkih veščinah
Čeprav so tehnična znanja in spretnosti seveda potrebni, so potrebne tudi nekatere človeške lastnosti. Zlasti so bistvene, da ne bi padli v past sindroma malega šefa. Tako bo upravljavec, ki je na novo prišel na to funkcijo upravljanja, zagotovil delo na naslednjih mehkih veščinah:
- Samozavest : agresivnost, strah pred neuspehom in prezir do drugih so pogosto povezani s problemom ega, ki ga je zanimivo analizirati, da bi lahko razvili to samozavest in vzpostavili zdrave odnose s sodelavci.
- Sočutje : bistveno za managerja, ki bo s komunikacijo z empatijo vzpostavil ozračje zaupanja s svojimi zaposlenimi, ki se bodo počutili poslušane, slišane in razumljene. Empatija omogoča sinhronizacijo s sogovornikom na tekoč in učinkovit način.
- Asertivnost Znanje, kako se uveljaviti in zasesti svoje mesto v podjetju, ne da bi zatrli druge, je bistvena kakovost vsakega menedžerja.
- Občutek kolektivnosti : voditi ekipo pomeni vedeti, kako prepoznati in orkestrirati sposobnosti vseh s skupnim ciljem. Dober menedžer je tisti, ki zna dati sposobnosti in talente vsakega svojega zaposlenega v službo kolektivne inteligence. Uspehe tako dosegajo vsi in ne samo vodja.
- Medosebne sposobnosti : harmonično komuniciranje s sogovorniki, inteligentno in spoštljivo ravnanje z drugimi je bistvena veščina za menedžerja. Slednji mora v resnici znati inteligentno obvladovati različne vrste situacij: uspehe, pasti, napetosti, konflikte itd.
- Občutek organizacije : bistvena nadarjenost, ki jo ne obremenjuje delovna obremenitev in premaguje pritisk rokov in ciljev, ampak tudi, da lahko čim bolje organizira ekipo in njene sposobnosti za dosego zastavljenih ciljev.
Naučite se obvladovati stres
Stres je eden od označevalcev sindroma malega šefa. Dejansko si novi izvršni direktor postavlja - ali je podvržen - tako velikemu pritisku, da bi uspel tam, kjer so ga poganjali, da izgubi vso razumnost in vso človečnost. Cilj je hitro dokazati, da je v tem položaju legitimno.
Povsem nov upravitelj se bo moral nato naučiti obvladovati stres. Če ga hierarhija preveč pritiska, je nujno, da ta premik odpravi z odpiranjem dialoga, da zmanjša pritisk in se mirneje premakne naprej. Če si menedžer preveč pritiska, mora poskusiti narediti korak nazaj in po potrebi poiskati pomoč v zgodnjih fazah svojega poslanstva, da se bo pomiril v tej novi drži.
Učinkovito komunicirajte
Komunikacija je osnova vsakega zdravega odnosa. Ne moremo ne komunicirati. Učinkovita vodstvena komunikacija je bistvena za doseganje poslanstva vsakega menedžerja. To za različne namene, vključno z:
- izmenjava in dialog z zaposlenimi,
- vrniti ljudi v središče podjetja,
- vzpostaviti ozračje zaupanja in dobro kohezijo ekipe,
- učinkovito motivirati, navdihniti, vključiti
- ohraniti konstruktivno povezavo med različnimi sloji podjetja,
- sodelujejo v duhu podjetja in krepijo pripadnost eni in isti organizaciji,
- delo za kolektivno inteligenco, sodelovanje in inovacije,
- osmisliti zaupane naloge in naloge,
- jasno in natančno opredeli cilje svojih zaposlenih …
Poišči pomoč
Ni sramotno prositi za pomoč - nasvet, nasvet - pri določenem vodstvenem vprašanju, na katerem ste obtičali. Novi upravitelj lahko zaprosi tudi za podporo - coaching, usposabljanje, mentorja - ki mu bo pomagal pri čim boljši izvedbi novega poslanstva.
Ta datoteka se sklicuje na: Upravljanje zaposlenih - Kako upravljati z ekipo?
