Ena od vlog menedžerja je zagotoviti, da njegovi sodelavci uspevajo znotraj ekipe, raziščejo vse njihove talente in jih dajo v službo podjetja. Model GROW je preprosto orodje, ki upravljavcu v 4 korakih omogoča, da zaposlene usmeri k uspehu.
Koncept GROW
Predstavitev orodja
To orodje so v osemdesetih letih ustvarili trije poslovni trenerji: Graham Alexander, Sir John Whitmore in Alan Fine.
Koncept temelji na načelu časovnega načrta. Vrti se okoli 4 ključnih korakov za usmerjanje razmišljanja in označevanje poti do doseganja ciljev.
GROW - kar pomeni "rasti" v angleščini - je torej kratica, v kateri vsaka črka predstavlja korak:
- G - Cilj - Kaj želite?
- R - Resničnost - Kje ste zdaj?
- O - Možnosti - Kaj bi lahko storili?
- W - Will (volja, ukrepi, ki jih je treba sprejeti) - Kaj boste storili?
Potrebne so menedžerske sposobnosti
Orodje lahko uporabljate osebno ali s strani trenerja zunaj podjetja. Za upravitelja je lahko zelo zanimivo. Slednji nato zavzame držo, podobno kot pri trenerju, vendar poleg tega s poslovnim znanjem ter poznavanjem okolja in ekipe.
Za uporabo tega pristopa in čim boljše vodenje zaposlenih mora vodja uporabiti nekatere lastnosti, ki so bistvene za to vrsto vadbe, na primer:
- aktivno poslušanje,
- odprtosti,
- sočutje,
- sposobnost postavljanja pravih vprašanj (izogibajte se zaprtim vprašanjem, dajte prednost odprtim vprašanjem, na primer »Katere ovire vas lahko ovirajo?« …),
- sposobnost podajanja konstruktivnih povratnih informacij,
- obvladovanje tipičnih tehnik razmišljanja …
Prednosti in omejitve
Ta model je zanimiv za upravitelja, ki ga lahko uporablja za:
- razvijati individualno in kolektivno uspešnost,
- povečati motivacijo,
- spodbujati razvoj,
- podpirati zaposlene pri doseganju njihovih ciljev,
- vodi svoje zaposlene pri odločanju,
- podpirati zaposlene pri vodenju njihove kariere,
- razvijati talente in potencial svojih zaposlenih,
- povečati ustvarjalnost …
Uporabite model GROW
Cilj - cilj
Prvi korak je, da vodja in njegovi sodelavci jasno in natančno opredelijo cilj, ki ga je treba doseči: spremeniti vedenje, opustiti slabo navado, sprejeti nov način komunikacije …
Da bi bili učinkoviti, je smiselno skupaj opredeliti cilj SMART: specifičen, merljiv, dosegljiv, realen in časovno omejen.
Na tej stopnji je ključno zagotoviti, da bo mogoče opazovati doseganje navedenega cilja in da je slednji dobro usklajen z drugimi postavljenimi cilji - individualnimi in kolektivnimi.
Obstajajo različne ravni ciljev, odvisno od tega, na kakšnem izrazu je vizija. Ideja je določiti cilj, ki spodbuja uspeh.
Resničnost - Resničnost
Drugi korak, ko je cilj opredeljen, je namenjen natančnemu popisu trenutnega stanja in opredelitvi točke, od katere se začnemo približevati fiksnemu cilju.
Ta korak je ključnega pomena. Jasno določanje izhodišča, vrednotenje trenutnega položaja pogosto omogoča, da začnemo videti rešitev, pot do postavljenega cilja.
Zamisel je primerjati predvideno situacijo s sedanjo in narisati pot, ki omogoča povezavo obeh (glej na primer analizo vrzeli).
Opcije
Naslednji korak je raziskati možne ukrepe za dosego zadevnega cilja. Ideja tukaj je oblikovati vse možnosti, nato pa izbrati najbolj ustrezne.
Vodja najprej pusti sodelavcu, da razmišlja, nato pa ga lahko usmeri v pravo smer, ne da bi se odločil, kaj bo zanj naredil.
Ideja je raziskati paleto možnosti z največ domišljije in ustvarjalnosti.
Will - Will
Po prejšnjih korakih imata vodja in njegov zaposleni natančnejšo predstavo, kako doseči zastavljeni cilj. Zadnji korak je formalizirati zavezo zaposlenega do dejanj, ki jih je treba izvesti, in tako aktivirati njihovo odločnost in motivacijo za dosego zastavljenega cilja.
Ideja tukaj je opredeliti natančen akcijski načrt, ki temelji na vnaprej obravnavanih elementih - ukrepih, rokih, nadaljnjih ukrepih …
Ta zadnji korak bi moral voditi k določitvi naslednjega datuma za nadaljnje ukrepanje med vodjo in njegovim zaposlenim.
Ta datoteka se sklicuje na: Upravljanje zaposlenih - Postavite kolektivne in individualne cilje - Vsak dan motivirajte zaposlene
